Trabajar en la reestructuración para tener en cuenta las necesidades de la calidad de vida.

Lena L. West/ CEO de Rising®

Esta publicación es parte de mi subserie. cómo las organizaciones pueden transformar el desarrollo del liderazgo para las mujerescomo se describe a través de los ojos de las experiencias vividas por las mujeres y donde quedan lagunas.

En este post, exploro la relación Sexoedad y factores de la calidad de vida de las mujeres en liderazgoa través de los ojos de Lena West, escritora, oradora, estratega de desarrollo de negocios inclusivos y directora fundadora de CEO Rising, un acelerador de negocios virtual.

Lena West enfrentó problemas carrera viajar. Una experiencia importante fue la discriminación por edad, pero no de la manera que la mayoría de la gente espera. Lena comparte: “Me castigaron por ser demasiado joven. Estaba haciendo trabajo técnico de TI para grandes corporaciones como consultor junior bajo un gerente senior que sentí que era una amenaza para mis habilidades. Literalmente me dijo: “No eres tan bueno como crees que eres. Todos ustedes, los jóvenes, se creen mejores de lo que realmente son.

Como una joven profesional que recién comenzaba su carrera, Lena se sintió herida y ofendida por este comentario. Tomaba decisiones conscientes sobre cómo se presentaba en las reuniones y se enfocaba en hablar sobre sus logros en lugar de su edad.

«Sabía que tenía talento. Sabía que lo que sentía de este gerente senior era que estaba tratando de sofocarme y mantenerme en mi lugar. En ese momento no tenía palabras para expresar mis sentimientos. Solo sabía que estaba ofendido. Yo estaba sufriendo. Y también sabía que estaba equivocado. No sabía qué decir. Solo sabía que tenía que actuar. De lo contrario, esta será mi historia en ese entorno. Me convertí en el mejor abogado que hay en mí».

A través de su experiencia, Lena aprendió la importancia de ser defensora de sí misma y de los demás.

“No fue hasta que comencé a defenderme en las reuniones y a hacer preguntas [larger] proyectos de implementación de red que en realidad comencé a asignar a este tipo de proyectos”.

Tomó esa lección y la aplicó a su propio negocio, Rising CEO, que tiene un equipo 100 % remoto. Lena comparte: “Eramos remotos antes de que fuera genial: éramos 100 % virtuales desde el principio. Pero hace unos tres años, realmente analicé detenidamente mi modelo de negocio. Esto fue en la época en que las prácticas comerciales depredadoras realmente comenzaban a despegar en línea. entrenamiento y espacio de consultoría: usaron una falsa urgencia y un dolor insoportable para hacer negocios”.

Fue entonces cuando se dio cuenta de que podía crear un negocio que se alineara con sus valores y ayudara a que ella y sus empleados se sintieran apoyados.

Ha introducido licencia paga ilimitada y obligatoria, así como clases de salud mental y almuerzo, lo que ella llama un «enfoque en la calidad de vida».

La política de vacaciones se regula de varias maneras. Por ejemplo, el equipo tiene los viernes libres y, en lugar de tratar de reducir cinco días de trabajo a cuatro, aprenden a trabajar de manera más eficiente y efectiva priorizando su trabajo y «enfocándose en lo que se debe hacer en cuatro días».

Esta es una inversión deliberada. Lena dice:

“No creo que haya problemas de personas, creo que hay problemas de procesos. Una vez que comience a cambiar la estructura y el proceso de hacer negocios, se sorprenderá de lo que puede lograr».

Lena cree que cambiar la estructura y el proceso de hacer negocios puede crear un ambiente de trabajo positivo que se centre en la inclusión, la conexión y la salud mental.

De hecho, Lena está allanando el camino para una nueva era en la forma en que trabajamos y en cómo las mujeres, en particular, necesitan apoyo frente a importantes Retroceder sobre la salud mental de las mujeres y los resultados económicos. Una estimación del Foro Económico Mundial de enero de 2023 indica que “una inversión estimada de $ 300 millones en investigación centrada en las mujeres podría traer 13 mil millones de dólares retorno económico… y años productividad regresaron a la fuerza laboral global” y que “las sociedades que dan prioridad a la salud de las mujeres muestran aumento de la productividad laboral a través de generaciones».

Y el Centro de Liderazgo Creativo investigación sobre las mujeres en el lugar de trabajo indica que, en general, más mujeres en el lugar de trabajo significa menos consumirse mejorar la atracción y retención de todos los empleados, no solo de las mujeres. Imagine el impacto cuando estas mujeres también se sientan apoyadas.

¿Cuáles son algunas cosas que las organizaciones pueden hacer para crear una cultura laboral inclusiva donde las mujeres y todas las personas prosperen y quieran permanecer?

Basándose en su experiencia, Lena comparte cinco recomendaciones:

1. Crear una cultura de comunicación abierta: Las organizaciones deben estar dispuestas a tener conversaciones difíciles con sus equipos sobre sus experiencias y deben buscar activamente comentarios sin miedo bien Crear una cultura en la que los empleados se sientan cómodos expresando sus inquietudes y brindando comentarios puede ayudar a identificar y abordar los problemas que pueden estar obstaculizando el éxito de las mujeres en el lugar de trabajo. Lena agrega: «No creas que ya lo sabes. Comuníquese con ellos, haga preguntas y prepárese para escuchar comentarios duros; solo mejorará su organización”.
2. Participe en el cambio a largo plazo: Lograr la igualdad de género en el lugar de trabajo requiere una visión y un compromiso a largo plazo. Las organizaciones deben estar dispuestas a invertir en cambios estructurales que promuevan una cultura laboral solidaria e inclusiva, como revisar políticas y procedimientos, abordar inconsciente sesgo y promover la diversidad y la inclusión en todos los niveles de la organización. Lena recuerda: “Me tomó dos años implementar nuestros cambios estructurales. Esta es una visión a largo plazo. El resultado será una organización excepcional y un lugar donde la gente realmente disfrute trabajando. Podrá atraer los tipos de talento que marcan la diferencia, talento que puede hacer crecer su empresa”.
3. Haz que pedir comentarios sea un hábito a nivel de equipo y de organización. A nivel organizacional, esto incluye evaluar y mejorar periódicamente las políticas y los beneficios, como la licencia por maternidad y paternidad, para garantizar que sean realmente un apoyo y no una carga en términos de papeleo o procesos. Lena explica: “Si alguien necesita completar 10 formularios y obtener cinco firmas para obtener la licencia de maternidad, podría ser el momento de revisar el proceso y ver si su organización está realmente comprometida a proporcionar licencia de maternidad con embarazo y parto o simplemente requiere que las personas llenar documentos y obtener firmas».
4. Tome una posición contra la micro y macroagresión: Esto incluye proporcionar educación educar a los empleados sobre cómo se ven y cómo prevenirlo, así como tomar una línea dura contra tal comportamiento. Lena ofrece la siguiente sugerencia práctica: “Tenga reglas de participación integradas que se refuercen a nivel de gestión, como ‘Deje que todos terminen sus pensamientos antes de que los demás comiencen a hablar’. De hecho, en mi experiencia, muchas mujeres han recurrido al uso de palabras de lugar ofensivas, a menudo misóginas, como «umm», «uhh» y «me gusta» como una forma de indicar en voz alta que no han terminado de expresar sus pensamientos y no No quiero ser interrumpido. Si a todos en su empresa se les permite terminar sus pensamientos antes de que los demás comiencen a hablar, las personas que tienen menos probabilidades de ser escuchadas tendrán más probabilidades de ser escuchadas, respetadas e incluidas por completo. Además, cuando tenga una conversación difícil sobre micro y macroagresiones, concéntrese en las necesidades de las personas con mayor probabilidad de verse afectadas por la violación y pregúnteles sobre sus experiencias de abuso, interrupción, atribución de ideas, robo de ideas, exclusión. de oportunidad, falta de campeones internos, etc. Piense de manera realista sobre cómo puede identificar, desafiar y cambiar estructuralmente estos procesos y experiencias para los empleados”.
5. Centro para la calidad de vida de los empleados. En resumen, cuando se enfoca en ayudar a los empleados a sentirse seguros y apoyados en el trabajo a través de los cambios estructurales anteriores, y demuestra con palabras y acciones que su calidad de vida es importante, tendrá empleados más productivos que se quedarán. Esto es especialmente cierto para las mujeres que ahora están buscar empresas que ofrecen más flexibilidad y se centran en el bienestar en un entorno sobrecargado de trabajo e infravalorado.