Superar el prejuicio y la discriminación: la estructura sobre el aprendizaje

La popularidad de la capacitación contra los prejuicios está creciendo, como lo demuestran iniciativas como la propuesta de la Junta de Restitución de California. educación compulsiva al graduarse de la facultad de medicina. Del mismo modo, en Francia, la legislación adoptada en enero de 2017 exige que las empresas con un número mínimo de empleados de 300 personas y las empresas de personal proporcionen servicios nodiscriminación capacitación de los empleados que participan en la selección de candidatos. Mientras que algunas personas ven esta formación como un enfoque eficaz para combatir la discriminación laboral, otros la ven como inadecuada o incluso absurdo. Además, existe la preocupación de que dicha capacitación pueda reforzarse involuntariamente. inconsciente prejuicios en lugar de mitigarlos. En lugar de confiar únicamente en programas de capacitación y campañas de concientización para cambiar la mentalidad, es fundamental priorizar la estructuración de procesos de contratación que eviten la discriminación desde el principio.

¿El entrenamiento anti-sesgo es una tontería?

Numerosos estudios demuestran la ineficacia del entrenamiento anti-sesgo para crear cambios duraderos en el comportamiento. Esencialmente, la investigación muestra claramente que el aprendizaje diverso no funciona para reducir el sesgo ni aumenta la diversidad con el tiempo. En un experimento reciente dedicado a estudiar el impacto del entrenamiento cognitivo en la reducción de la discriminación en la contratación Minoría étnica de los solicitantes de empleo en la etapa de selección de currículums, aunque la discriminación se redujo poco después de la capacitación, recuperado después de tres meses. La conciencia de los estereotipos sociales y los sesgos inconscientes no garantiza la estabilidad Modificación de comportamiento. El cerebro humano, moldeado por la experiencia de la vida, es naturalmente susceptible a sesgos cognitivos que inconscientemente influyen Toma de decisiones. La idea de hacer elecciones puramente objetivas basadas en la evaluación personal es un ideal utópico, como razones ocultas son la base de todas las decisiones. Los cursos de formación breves carecen de la estructura necesaria para mitigar de forma eficaz los sesgos cognitivos o introducir cambios sostenibles. Además, lleva al hecho de que, si los actos cotidianos de discriminación no pueden abordarse, son poco uso en la adopción de sesgos de aprendizaje inconscientes en el lugar de trabajo. Además, el entrenamiento que pretende reducir el sesgo inconsciente puede, irónicamente, contribuir a la activación de estereotipos. Según Daniel Wegner, exprofesor de psicología de Harvard, este efecto de rebote sugiere que los intentos deliberados de suprimir los pensamientos a menudo conducen a su resurgimiento. Trate de no pensar en un oso polar, e inevitablemente pensarás en un oso polar. Por ejemplo, las personas que se someten a un entrenamiento para suprimir los pensamientos relacionados con la edad a menudo muestran una tendencia a es desfavorable evaluar candidatos mayorestratando de ignorar identidad factores como el origen étnico pueden aumentar la discriminación contra aspirantes negros. Por lo tanto, confiar únicamente en una formación intensiva sin un enfoque estructurado y coherente es un error en la lucha contra la discriminación en el lugar de trabajo.

Añadir más estructura

Los reclutadores a menudo confían demasiado en intuición y resistir los enfoques analíticos al evaluar a los candidatos. Esta visión subjetiva del proceso de evaluación ignora su naturaleza probabilística. Para resolver este problema, es crucial introducir estructura en el proceso de contratación, utilizando datos objetivos que se recopilan de manera consistente. Este enfoque es necesario para evitar la toma de decisiones discriminatorias. El renombrado psicólogo y premio Nobel de economía Daniel Kahneman enfatiza nuestra tendencia a colocar exceso de seguridad en nuestras propias impresiones y juicios. Para mitigar este sesgo, la introducción de más estructura en la selección de candidatos, como el uso de herramientas de evaluación basadas en computadora, puede reducir la discriminación y mejorar el ajuste entre los perfiles de los candidatos y los requisitos del puesto. La realización de entrevistas estructuradas también mejora validez y justicia evaluaciones Si bien la implementación de entrevistas estructuradas puede requerir recursos y tiempo adicionales, ofrecen la ventaja de basarse en un análisis integral del puesto y permitir una evaluación basada en criterios consistentes y estandarizados. Por ejemplo, el reciente metanálisis Las evaluaciones de validez en el reclutamiento encontraron que las entrevistas estructuradas eran el procedimiento de selección más efectivo, ya que representaban tanto las evaluaciones de validez como las compensaciones de diversidad, particularmente con respecto a las diferencias entre los subgrupos de blancos y negros.

Otra posible solución para estructurar los procesos de contratación y mitigar el sesgo es adopción algoritmos de contratación que nos permiten superar nuestra intuición y sesgos cognitivos al estandarizar las decisiones de contratación. Recientemente científicos abogó por el uso de dichos algoritmos para reducir los sesgos implícitos en los procesos de contratación y propuso un marco para evaluar AI– intervenciones auxiliares. Usando algoritmos de contrataciónlos empleadores podrán controlar no sólo Sexo sesgo, sino otras características discriminatorias, ya que estas tecnologías pueden ser entrenadas para filtrar las características necesarias requeridas de los candidatos e ignorar otras características. Esto está respaldado por un trabajo reciente que muestra que la IA es igual o mejor que los reclutadores cuando se trata de eficiencia y productividad, y que la IA es abrumadoramente mejor que los humanos para mejorar la diversidad. Por ejemplo, algunos algoritmos basados ​​en aprendizaje supervisado y límites superiores de confianza (UCB)o también algoritmos de contratación personal, puede aumentar la proporción de mujeres seleccionadas a un equilibrio del 50% en comparación con el 35% para las decisiones de contratación realizadas por humanos. Los algoritmos de contratación también pueden beneficiarse al aumentar la equidad percibida del proceso de contratación: De hecho, las mujeres prefieren ser juzgados por un algoritmo de contratación por su supuesta objetividad sobre la persona que evalúa, mientras que las personas son así se ofenden menos según el algoritmo de discriminación controlada.

La capacitación contra la discriminación, especialmente cuando se enfoca en el cambio de comportamiento en lugar de la adquisición de habilidades, a menudo es ineficaz a pesar de las buenas intenciones. Esto se evidencia por la constante falta de progreso en la reducción discriminación contra los afroamericanos comunidades en los Estados Unidos durante las últimas tres décadas, o en el cambio de estereotipos y teorías implícitas sobre el liderazgo. Muchos de estos programas de capacitación fallan porque su intención es deconstruir los sesgos cognitivos y cambiar los patrones de pensamiento. activa involuntariamente estereotipos en cambio. Dada la magnitud del desafío, se vuelve imperativo priorizar la participación activa en la estructuración del proceso de contratación a través de herramientas y procesos adecuados, estructurados y estandarizados, en lugar de depender únicamente de iniciativas de capacitación.