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Jess Wass/ Jess Wass Coaching y consultoría
Jess Wass / Jess Wass Entrenamiento y consultoría

Esta publicación es parte de mi subserie. cómo las organizaciones pueden transformar el desarrollo del liderazgo para las mujerescomo se describe a través de los ojos de las experiencias vividas por las mujeres y donde quedan lagunas.

En este post, exploro la relación Sexoraza y enfermedad crónica en el lugar de trabajo y el impacto en las mujeres liderazgoojos Jess Wass, exdirector senior de operaciones en varias empresas emergentes, ahora es consultor de desarrollo organizacional y carrera entrenador:

“En mi carrera, a menudo fui la única mujer de color en mi nivel y con pocos modelos a seguir por encima de mi nivel. Entonces, cuando asumí roles de liderazgo, sentí la amenaza del estereotipo: equilibrar las responsabilidades normales del trabajo en sí con la presión de ser la única mujer de color. Me pregunto si no lo entiendo, ¿cuáles son las posibilidades de que se lleven a otra mujer? ¿U otra mujer de color? ¿Me verán como una excepción y entonces no cambiará ningún estereotipo o prejuicio?”.

describió experimentar la amenaza del estereotipo al principio de su carrera. Según Steele y Aronson (1995) investigacion de semillasasí como otros más investigación, la amenaza del estereotipo socava significativamente el desempeño de las mujeres y las personas de los grupos marginados. Esto ocurre “cuando una persona está en una situación o hace algo que implica un estereotipo negativo sobre su grupo” (Steele & Aronson, 1995), y la persona se encuentra en un doble vínculo: la presión asociada a la oportunidad de desmentir el prejuicio. . , que a su vez pueden o no afectar el desempeño, o incluso evaluarlos.

La experiencia del escrutinio y la presión es difícil, y cómo afecta la autopercepción identidad cómo un líder se vuelve complejo. Compartido por:

“Como persona multirracial, puedo correr en el espacio. ¿Y entonces se convierte en una danza delicada de, digamos, descubrirme a mí mismo que en realidad soy parte de una comunidad multirracial y no blanca? ¿Y cómo cambia esto la relación? ¿Y cómo sigo liderando como si fuera cualquier otro líder porque no quiero hacerlo por mi género o mi raza? Siempre está ahí debajo de la superficie. Pero como soltero, sin nadie con quien comparar notas… se vuelve muy aislado y solitario.”

Además de sentirse aisladas, desarrollar una identidad de liderazgo se vuelve más difícil y confuso para las mujeres, especialmente con identidades marginadas adicionales, porque a menudo tienen que preguntarse si las reacciones de las personas son el resultado de su comportamiento real o varios prejuicios y estereotipos complejos asociado a estas identidades.

Como dijiste: “Lo que siempre pasa con microagresiones y inconsciente parcialidad es que descifrar estas cosas lleva mucho tiempo y atencióny también estás lidiando con la fatiga racial de la batalla.’

Por lo tanto, además de navegar por los desafíos habituales del liderazgo, existe un nivel adicional de sobrecarga cognitiva y emocional que ocurre dentro de las personas con identidades marginadas en posiciones de liderazgo. Y, por lo general, hay pocas personas, si es que hay alguna, en la organización con el mismo nivel de liderazgo para compartir esa experiencia y ayudar a sortear esta experiencia compleja.

Otro nivel de esta complejidad es la combinación mensajes de genero que cambian con el tiempo dependiendo del rol. Como dice Wass:

“Al comienzo de mi carrera, lo principal era que debía ser ‘linda’, como deben ser las mujeres… [Later], había una expectativa de que necesitaba ser más agresivo. Como mujer con una de mis identidades adicionales como negra, si señalo alguna pasión, está etiquetada como “enojoo [too] agresivo. Entonces, ¿cómo puedo presentarme como el líder fuerte que quieres que sea y no ofenderme con este nuevo estereotipo? Y este tampoco es mi personaje. No soy una persona agresiva. Soy una persona apasionada, pero no agresiva. Y estoy tan inclinado a liderar con una sonrisa en mi rostro que mi equipo me llamó “la animadora” porque siempre traté de encarnar la positividad. Pero hay momentos en los que solo quiero ir al grano y solo quiero hacer una pregunta sin hacer todas estas acrobacias para expresarlo de una manera que no golpee el ego de alguien. Y simplemente no creo que mis compañeros u hombres deberían haber hecho todo ese trabajo. Podrían simplemente decir lo que quieren decir y querer decir lo que dicen”.

A estas dos identidades marginadas se sumó una tercera capa con la que lidió Wass: un problema médico crónico que afectó la forma en que se las arreglaba en el lugar de trabajo:

“Me enfrenté a la indigestión crónica. tuve que ser muy estricto dieta y lo que comía y cuando comía, y una de las cosas que ya no podía hacer era beber alcohol. Y esa es una de las formas en que a la gente le gusta comunicarse en el trabajo, por lo que se convirtió en otra área en la que estaba desconectado y no podía participar “adecuadamente”. La gente puede preguntar, pero no siempre desea revelar todos los detalles de su historial médico. Pero ya gracias a mi identidad, sentí que pertenecía a mi categoría. Esta experiencia no es exclusiva de las personas con enfermedades crónicas. Este es el caso de las personas que son miembros de Alcohólicos Anónimos [or pregnant] o una religión en la que la gente no bebe.

Cuando viajábamos, yo era la que pedía que le mostraran el menú con anticipación y me preocupaba que me percibieran como una mujer exigente. No creo que estos estereotipos existan para los hombres. No quería ser una carga extra ni dar a la gente más razones para sentir tensión conmigo. Pero no quería ponerme en una situación en la que me enfermaría. [I didn’t] Quiero que la gente piense que soy débil o que no puedo manejarlo. Pero si no hablas de eso, terminas en una situación en la que tienes que retroceder porque te sientes mal”.

¿Cómo pueden las organizaciones crear un espacio más inclusivo y cómodo?

Se ofrecieron una serie de recomendaciones basadas en su experiencia. Aquí hay tres para empezar:

  1. Echa un vistazo a las horas felices después del trabajo. Probablemente no funcionarán para muchos padres, personas que no beben y personas que tienen varios trabajos.
  2. Ofrece opciones, no esperes. Planee algo donde pueda ofrecer opciones de menú con anticipación para que nadie pregunte. Wass agrega: “Cuando tienes que preguntar sin que te lo pidan, sientes que eres una carga o una imposición, o que eres raro incluso por preguntar. Nadie quiere eso. Crea un espacio donde las personas se sientan más cómodas expresando lo que necesitan. Incluso puedes incluir cócteles sin alcohol en el menú”.
  3. Cree políticas para que sea más fácil para las personas administrar una variedad de eventos que cambian la vida. Esto incluye horarios flexibles y trayectorias profesionales. Vass señaló que “no solo ayuda a las mujeres, sino que ayuda a todos los trabajadores que desean un equilibrio entre el trabajo y la vida”.

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