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Esta publicación fue escrita en colaboración con Ronald E. Pizzo.

Somos criaturas sociales. nuestro Sistema nervioso es una estructura social que encuentra el equilibrio y la estabilidad en las relaciones con los demás. Para comunicarnos y cooperar en el trabajo, necesitamos seguridad psicológica. Las personas necesitan sentirse apreciadas, incluidas y respetadas, especialmente en el trabajo, para ser productivas, cooperativas y resilientes frente a los desafíos diarios en el trabajo.

Los conflictos en el lugar de trabajo pueden parecer peligrosos y amenazantes. Puede evocar muchos sentimientos y pensamientos. miedo, inquietude incertidumbre sobre el futuro. ¿Trabajaré mañana? ¿Qué hice mal? Si lo que hice fue un problema, ¿por qué no me lo dijeron antes? No es justo. No es mi culpa. ¡Es su culpa! ¿Puedo hablar para defenderme o empeoraré las cosas? Ya no confío en esta gente. Nuestro pensamiento se atasca, se atasca en la culpa y el juicio, se atasca en lo que significa el conflicto para nuestra seguridad. Queda poco espacio para pensar en lo que debemos hacer para avanzar.

Si alguna vez tuvo una revisión anual de desempeño que identificó “oportunidades de crecimiento”, ¿sintió que estaba recibiendo un informe sobre cómo falló o no estuvo a la altura? ¿Alguna vez ha dado una evaluación de desempeño y, a pesar de sus mejores esfuerzos para ser preciso y reflexivo, descubre que la persona que está evaluando no está de acuerdo con ellos y se siente evaluado injustamente? ¿Te sientes seguro y conectado con la otra persona? ¿Notas una descarga de adrenalina junto con sentimientos de resentimiento, frustración o ira? ¿Sientes la necesidad de probarte a ti mismo, de demostrar que estás haciendo lo mejor que puedes o que estás siendo tratado injustamente? ¿Te encuentras juzgando a otra persona?

Foto de krakenimages / Unsplash

Foto de krakenimages / Unsplash

Los conflictos en el trabajo no siempre tienen por qué acabar mal. Los conflictos en el lugar de trabajo pueden tener consecuencias positivas si se gestionan adecuadamente. Esto puede conducir a mejores decisiones y comprensión. Entonces, ¿cómo manejamos los conflictos en el lugar de trabajo?

La gestión adecuada de conflictos es una responsabilidad compartida de todos los participantes, especialmente de los líderes de equipo. Cuando estamos en un estado de miedo o amenaza, nuestras conversaciones están moldeadas por la neuroquímica del miedo (lucha/huida) y todo en lo que podemos pensar es en protegernos. Necesitamos liberarnos y pasar de conversaciones centradas en mí a conversaciones centradas en nosotros.

Estos son los pasos para crear un espacio seguro donde puedan tener lugar conversaciones centradas en uno mismo:

Paso 1. Flexibilidad psicológica – desapego

La flexibilidad psicológica es la capacidad de estar presente y comprometido en el momento presente, independientemente de si la situación es difícil o desagradable, y de prestar atención a lo que es importante sin dejarse influir demasiado por los propios pensamientos y sentimientos. La flexibilidad psicológica ayuda a las personas a pasar de una situación estancada a otra.

La flexibilidad psicológica se trata de reducir la velocidad y darse cuenta, tomar el control de su subidón de adrenalina siendo consciente de ello, detenerse y respirar. Y luego conectarse, conectarse con lo que es realmente importante y realmente importa en este momento en esta situación. Nos damos cuenta con autocompasión porque las emociones difíciles que experimentamos durante el conflicto no son malas; contienen información importante sobre lo que es realmente importante para nosotros.

Cuando disminuimos la velocidad y notamos, vemos que tenemos opciones. Empezamos a ver opciones que no vimos cuando estábamos en un callejón sin salida, y descubrimos que podemos elegir acciones que nos lleven hacia lo que es importante para nosotros. Cuando nos damos cuenta, también tenemos la oportunidad de escuchar, considerar y pensar creativamente. La elección es fundamental y propicia para nuestro bienestar mental en el trabajo estabilidad. Cuando tomamos decisiones, somos flexibles (es decir, no fijos).

Paso 2. Objetivo común: la Fundación “Estamos orientados”

Nuestro propósito compartido es la base de conversaciones egocéntricas y es fundamental para superar el conflicto. Cuando estamos en un ciclo de conflicto negativo, la atención se centra en los problemas entre nosotros: por ejemplo, eres injusto, no puedo confiar en ti, tengo razón, estás equivocado. Un objetivo común reorienta el nuestro atención sobre lo que importa y lo que es importante para nosotros, el equipo o la organización.

El Dr. Kevin Polk, psicólogo clínico y desarrollador de ACT Matrix, un proceso para promover la flexibilidad psicológica, fue invitado a reunirse con un grupo de 20 personas en Washington, DC para hablar sobre el control de armas. El grupo estaba dividido en partes iguales a favor y en contra del control de armas. En lugar de debatir los méritos de las posiciones opuestas, preguntó a los participantes qué era importante para ellos sobre su posición sobre las armas. Resultó que todos consideraban que la seguridad era lo más importante. Ahora tenían un objetivo común de seguridad. Luego, la discusión pasó a explorar qué pasos se deben tomar para hacer que la sociedad sea objetivamente más segura con respecto a las armas. Ambas partes pudieron ponerse de acuerdo sobre los pasos para hacerlo.

Paso 3. Psicólogocal Safety es un espacio seguro para conversaciones “orientadas a nosotros”

Un ambiente de trabajo psicológicamente seguro es aquel en el que las personas se sienten cómodas expresándose, cometiendo errores y pidiendo ayuda. Sabemos que estamos en un espacio psicológicamente seguro cuando:

  1. Las personas están comprometidas con una comunicación abierta y transparente donde puedan expresar libremente sus pensamientos y sentimientos.
  2. Se alienta a las personas a hablar sin miedo al castigo, el ridículo, la vergüenza o la vergüenza.
  3. Las personas confían en que sus pensamientos e ideas serán valorados y escuchados.

Si no podemos hablar entre nosotros, si no podemos escuchar, si no podemos considerarnos y si no tenemos una visión de nuestro objetivo común, no podemos resolver el conflicto en el trabajo. No podemos pasar de conversaciones defensivas egocéntricas a conversaciones centradas en objetivos comunes. Todos tenemos una responsabilidad compartida de crear las condiciones para la resolución de conflictos para crear “diferencias unidas en base al respeto”. Para hacer esto, necesitamos flexibilidad psicológica, un objetivo común y un entorno psicológicamente seguro para llevar a cabo nuestras conversaciones.

Ronald E.Pizzo es abogado laboralista, facilitador certificado, mediador y coach. Su trabajo incluye leyes de derechos humanos, investigaciones de acoso laboral y leyes de seguridad y salud ocupacional.

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