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Aunque inicialmente impulsado por preocupaciones de salud y restricciones políticas, el teletrabajo legítimamente continúa creciendo y evolucionando. atención de los medios de comunicación, empresas y política. Estudios recientes muestran beneficios significativos para estos nuevos tipos de organizaciones, como tasas reducidas de deserción, desempeño mejoradoasí como aumentar la satisfacción de los empleados.

Sin embargo, no deben ocultar ciertas peligro lo que puede hacer que estos sistemas fallen. Especialmente, soledad algunos pueden sentir que el trabajo remoto sigue siendo la excusa número uno para que las empresas justifiquen regresar a la oficina. Asociar la soledad con el hecho único de la lejanía sería engañoso (muchos trabajadores se sentían aislados mucho antes y los espacios colaborativos contribuyeron paradójicamente a disminución de la interacción cara a cara), también sería ingenuo cerrar los ojos: (1) queda la soledad psicológicamente y fisiológicamente peligroso, (2) los trabajadores se sienten solos menos productivo y más probabilidades de dejar de fumary (3) metanálisis recientes muestran que, incluso si el efecto es pequeño y sobreestimado por la opinión general, la soledad aumentó significativamente después de períodos de encarcelamiento.

Para actuar hay que entender la soledad como estado percibido. Aunque hay aislamiento estado objetivo la soledad es subjetiva percepción de la brecha entre las relaciones que nos gustaría tener y las que tenemos. En pocas palabras: la soledad no depende de la cantidad de personas que te rodean, sino de cómo la vives. Por lo tanto, la solución del problema requiere la consideración de las personas experiencias individuales trabajo remoto y factores psicológicos que aumentan el riesgo de sentirse solo mientras se trabaja en casa. Nuestra investigación proporciona información para responder a esta pregunta mediante la identificación de tres categorías personalidad Rasgos y motivos que conducen a mayores sentimientos de soledad.

1. Afiliación y Afiliación

Primero, parámetros relacionados con la necesidad de afiliación y pertenencia: Es bastante intuitivo que los empleados que prefieren la conexión humana o hacer cosas juntos (por ejemplo, aquellos que salen espontáneamente a encontrarse con otros, que quieren conocer gente nueva en el trabajo y que prefieren trabajar en equipo) reportan mayores niveles de soledad cuando trabajan desde casa. Otros estudios apoyar este resultado al mostrar que aquellos con una fuerte necesidad de afiliación son más propensos a estrés, inquietudy soledad. Al mismo tiempo, quienes son más estables emocionalmente y prefieren la soledad tienen una experiencia mucho más positiva del trabajo remoto.

Por lo tanto, los gerentes están interesados ​​en ofrecer intervenciones que sean apropiadas para los empleados con una fuerte necesidad de afiliación y ayudarlos a construir lazos sociales y comunidades más significativos: (1) creando nuevos rituales sociales y momentos para conocer a otros (por ejemplo, enfriadores de agua virtuales tener un impacto probado), (2) asignar a una persona actividades relacionales y animarla a conocer gente nueva (por ejemplo, espacios de trabajo conjunto), o (3) crear normas en trabajo en equipo compartir recomendaciones colectivas e introducir regularidad (por ejemplo, aclarar las mejores formas de comunicarse, el papel de cada miembro del equipo y celebrar los éxitos del equipo).

2. La capacidad de pensar de forma abstracta

En segundo lugar, las personas con tendencia a la autorreflexión, la introspección y la viaje mental en el tiempo— la capacidad de reconstruir mentalmente el pasado o imaginar el futuro, afrontar mejor la soledad y convertirla en una experiencia útil. Investigar demostrar la utilidad funcional de la nostalgia para fortalecer los lazos sociales, aumentar la autoestima positiva, crear afecto positivo y reducir la soledad. Además, la capacidad de pensar en el futuro Se ha demostrado que promueve el desarrollo del significado, lo que le permite afrontar mejor la ansiedad y la soledad.

La capacidad de un individuo para la reflexión mental, temporal y abstracta actúa como un recurso protector contra la pérdida de sentido por sentimientos de soledad. Por lo tanto, los gerentes deben enfocarse en (1) ayudar a los empleados a alejarse del trabajo puramente operativo y pensar en el propósito de su trabajo, (2) darles una visión para el futuro y el significado a largo plazo, o (3) recordar lo difícil que fue el pasado. los tiempos fueron exitosos superados

3. Reconocimiento en el lugar de trabajo

En tercer lugar, las personas con una mayor necesidad de reconocimiento (como aquellas que necesitan sentirse valoradas y respetadas en la empresa, necesitan que las feliciten por su trabajo y necesitan más comentarios) también informan más soledad cuando trabajan de forma remota. Sin embargo, si el reconocimiento en el trabajo es una forma de reducir la soledad, sigue siendo un desafío para los gerentes: en el Reino Unido, 20 por ciento de los empleados creen que reciben menos reconocimiento de colegas y gerentes porque trabajan de forma remota. Por lo tanto, es necesario identificar a las personas para quienes esta necesidad es importante (algunos son más desvinculados de las opiniones de los demás) para sugerir acciones más apropiadas: (1) tomarse el tiempo para reconocer las contribuciones de los empleados, (2) brindarles con retroalimentación positiva y personalizada y (3) creando rituales para celebrar los éxitos con el equipo.

La gestión remota está cambiando la naturaleza del trabajo y ya no podemos depender de montar una oficina conexiones de calidad. Superar la soledad requiere una mejor comprensión de las preferencias de las personas y la capacidad de hacer frente a la soledad remota.

Con este fin, las responsabilidades son dobles: (1) las empresas deben reconocer que el control remoto requiere el dominio de la ciencia del buen liderazgoen lugar de buscar modelos revolucionarios o proponer modelos inútiles horas felices o creación de equipos: la ciencia ha demostrado durante mucho tiempo que el liderazgo es poder con las personas, no sobre ellas, y (2) los empleados deben comprender que pueden, y deben, tomar medidas individuales proactivas para reducir la soledad al fortalecer su comunidad social al mostrar un compromiso genuino. al trabajo en equipo, pidiéndole retroalimentación a su gerente, haciendo preguntas abiertas y construyendo estabilidad a través de la autorreflexión.



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