Por qué la motivación intrínseca en el trabajo a veces importa poco

Fuente: Pixabay/Pexels

En el libro más vendido desct, El autor Daniel Pink intenta simplificar la ciencia de la motivación sugiriendo la primacía de la motivación intrínseca sobre la extrínseca para lograr un rendimiento laboral óptimo. Cuando las personas están intrínsecamente motivadas, las personas establecen metas y se involucran en comportamientos por razones relacionadas con la mejora personal, como satisfacer la curiosidad intelectual, mejorar autoestimay sentirse satisfecho con sus logros. Además, el comportamiento puede estar motivado por fuerzas externas, incluidas las recompensas extrínsecas, como el pago por desempeño, los incentivos por desempeño o la evitación de las amenazas de un jefe exigente. En un nivel más profundo, el logro materialista puede estar relacionado con el reconocimiento de los demás, una mejora en el estatus social o el aumento del ego que obtienes cuando reservas una habitación en un hotel con entradas agotadas. Sin embargo, contrariamente a muchos puntos de vista populares sobre la motivación, una talla no sirve para todos (Cerasoli et al., 2014).

La motivación cambia constantemente.

Las explicaciones simples e inequívocas de la motivación son defectuosas debido a la naturaleza variable de las motivaciones de las personas durante una tarea y las diferencias entre las personas que realizan tareas similares. En cambio, la motivación se entiende mejor como un espectro de intensidad basado en cuán profundamente valoramos la tarea en cuestión. Además, la investigación interdisciplinaria muestra que la percepción del ejercicio de elección y Libre albedrío en el logro de nuestras metas es más importante que la fuente de motivación (Deci et al., 2017). Cuando a las personas se les asignan ciertas tareas, se sienten manipuladas o mandadas en el trabajo, o sienten que no pueden enfocar sus talentos sin sentirse completamente preparadas, la motivación puede verse afectada. Idealmente, la pasión y el propósito en el trabajo de uno son beneficiosos, sin embargo, si uno se identifica con la actividad objetivo y desea incentivos financieros, la expectativa de recompensa puede proporcionar una motivación e incentivo sustanciales.

La investigación de la motivación está sesgada

El debate sobre la motivación intrínseca/extrínseca se complica por la triste realidad de que la mayoría de las investigaciones sobre motivación están sesgadas demográficamente. La investigación es defectuosa porque la mayor parte se basa en poblaciones EXTRAÑAS. Esta abreviatura indica que la mayoría de las investigaciones científicas sobre motivación se llevan a cabo con personas occidentales (W), educadas (E), industrializadas (I), ricas (R) y de sociedades democráticas (D) (Heinrich et al., 2010 ). en psicología y educación, la mayoría de los estudios en la ciencia de la motivación han involucrado a estudiantes universitarias de primer año, quienes reciben crédito adicional por participar en la investigación. ¡No sé ustedes, pero yo no pienso ni me siento como un estudiante universitario de 18 años! Por lo tanto, confiar en los hallazgos de la investigación tradicional puede ser un enfoque muy sesgado para comprender las motivaciones, ya que los hallazgos descuidan las perspectivas de las personas que se identifican con diferentes culturas.

Considere el contexto de estímulo

Sorprendentemente, los incentivos pueden aumentar la productividad y son muy útiles para ciertos trabajos. En un metanálisis fundamental de Cerasoli y colegas (2014), la motivación laboral en escuela, trabajo y dominios físicos fueron estudiados con la participación de 212.468 participantes. A pesar de motivación interna fue generalmente beneficioso para el desempeño laboral cuando la tarea se centró en la cantidad de resultados, recompensas e incentivos que condujeron a un mayor desempeño. Los incentivos también fueron útiles cuando las recompensas eran secundarias a la tarea y no el foco de atención del individuo. De particular interés, los investigadores encontraron que cuando las tareas eran simples y poco interesantes, los efectos de las recompensas mejoraron el desempeño más que las motivaciones idealistas de pasión y propósito. Ahora piénselo… muchos trabajos son rutinarios y se centran en la producción, como trabajar en una fábrica, un restaurante o una tienda minorista. ¿Puedes realmente ser entusiasta cuando el trabajo es aburrido? aburrido, ¿y aburrido? Probablemente no porque estás allí por el dinero. En realidad, no todos los trabajos se crean de la misma manera y, salvo las carreras privilegiadas bien pagadas, la mayoría de las personas trabajan en trabajos que carecen de oportunidades para la motivación intrínseca.

Ajustar las estrategias de liderazgo

Para un líder, el enfoque ideal de la motivación es comprender la satisfacción de las necesidades del empleado. En general, las personas tienen un deseo innato de sentir que pueden elegir y elegir libremente en la búsqueda de los resultados deseados. Se viola la autonomía cuando los individuos abordan los decretos laborales sobre la base miedo coacción y castigo o cuando tiene la tarea de lograr ciertos resultados definidos por otros (Ryan & Deci, 2020). Por lo tanto, el líder debe crear una cultura de participación al permitir que las personas expresen sus necesidades, expresar qué métodos creen que son los mejores para lograr las metas y proporcionar un sentido de elección en las actividades laborales siempre que sea posible. Las personas responden positivamente cuando tienen opciones frente a un decreto para completar una tarea de cierta manera en un momento determinado. En última instancia, un líder debe darse cuenta de que no importa si la pasión, el propósito o la recompensa son los principales motivadores del desempeño, siempre que el individuo pueda ajustar su enfoque de trabajo en función de su deseo de satisfacer las necesidades.

En lugar de generalizar y asumir que sabe qué tipo de motivación impulsará el desempeño, un líder inteligente debe estar abierto a un conjunto diverso liderazgo enfoques. Recuerda, ordinario sabiduría sugiere que algunas personas solo están marginalmente motivadas por el pago, pero nuevamente, las generalizaciones generales a menudo son incorrectas y el impacto de las recompensas monetarias debe examinarse de forma individual (Lui et al., 2019). Los salarios pueden ser extremadamente motivadores cuando existe una percepción de injusticia o injusticia, y reparar la injusticia a menudo se valora como satisfactorio e inspirador. Cuando la autonomía se interpone en el camino, las personas pueden utilizar incentivos financieros como un medio para aumentar su motivación y desempeño, aunque carezcan de la noción romántica e indiferente de que la motivación intrínseca es la única cura para los trabajadores desmotivados.