Permiso familiar y otros derechos para empleados que necesitan salud

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Esta publicación es la parte 2 de una serie. Siga leyendo para obtener más información Parte 1 sobre el estado de mi salud en el trabajo.

Vivir y trabajar con una enfermedad crónica o aguda puede requerir recursos adicionales disponibles en su lugar de trabajo, estado o gobierno federal.

¿Qué es el permiso familiar y debería tomarlo?

La «licencia familiar» es una licencia del trabajo según otra ley de los EE. UU., la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés). Esta ley se aplica a los empleadores individuales, incluidos

• Empleadores privados que tienen 50 o más empleados durante al menos una parte de cada año (20 semanas).
• Instituciones del Estado.
• Escuelas y agencias educativas.

Si su lugar de trabajo ofrece FMLA, puede tomar 12 semanas (tres meses) de licencia cada año debido a su propia condición de salud grave. Es posible que necesite hasta 26 semanas si está cuidando a un miembro del servicio militar con una enfermedad grave.

Aprender más acerca de Quién puede tomar la licencia familiar y cómo solicitarla.

Puede hablar con su médico acerca de si debe tomar una licencia familiar y, de ser así, cuándo. Mucha gente considera tomar una licencia familiar por el nacimiento o adopción niño, pero la licencia familiar se puede utilizar para tratar enfermedades crónicas o agudas, cuidadoy más.

¿Puedes ser despedido por una enfermedad crónica?

Si su condición o discapacidad está incluida en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) o califica como una discapacidad cubierta, es ilegal despedirlo debido a esa condición. Esto incluye COVID a largo plazo, que califica como una discapacidad según la ADA. Obtenga más información sobre cuánto tiempo se deben tratar los síntomas de COVID según la ley federal. Debe «limitar significativamente» una o más actividades de la vida diaria y necesitará una evaluación individual para determinar si esto se aplica a usted. Porque COVID-19 es una enfermedad relativamente nueva, los investigadores aún están recopilando información sobre sus efectos a largo plazo, y diferentes países y organizaciones de salud tienen diferentes definiciones de COVID persistente. No dude en hablar con su médico si cree que tiene esta afección.

Sin embargo, puede ser despedido por otras razones, al igual que otros empleados. Lo mejor que puedes hacer es conocer las reglas, seguirlas y mantenerte en contacto con tu gerente y Recursos Humanos. Su lugar de trabajo requiere adaptaciones razonables, pero no le garantiza un trabajo.

puede ser muy Estresante, ya que muchas personas caminan sobre una delgada línea entre mantener un trabajo y el tiempo que lleva recuperarse. Esta tensión emocional y mental puede pasar factura. Por ejemplo, para quienes están en tratamiento contra el cáncer, muchos piensan en “toxicidad financiera” como el coste del propio tratamiento. Sin embargo, es mucho más, incluido el impacto del tratamiento en su capacidad para trabajar, administrar los costos de vivienda y transporte, y abordar nuevos gastos para alimentos saludables, descanso adicional y otras actividades de cuidado personal para mejorar su calidad de vida y sus posibilidades. de un buen resultado del tratamiento.

¿Qué es la discriminación y cómo combatirla?

Si un compañero de trabajo lo está acosando o acosando porque tiene vivienda, comuníquese con su supervisor o con Recursos Humanos en el trabajo. Tal comportamiento es forma discriminacióny es contra la ley.

Si cree que puede haber sido tratado de manera diferente porque usted o alguien que conoce tiene una discapacidad, puede informarlo a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo: (800) 669-4000 (voz), (800) 669-6820 (TDD).

También puede hablar con un abogado que se especializa en derecho laboral y de discapacidad.

¿Debería cambiar de trabajo?

A veces, esta puede ser la respuesta si trabaja con una discapacidad o una enfermedad crónica. Elmore era el director ejecutivo de una dinámica empresa de tecnología de Seattle. También tenía colitis crónica. Después de reunirse con muchos especialistas, se dio cuenta de que el estrés asociado con su trabajo era probablemente el factor principal de su condición intestinal. Él y su esposa dieron el paso radical de comprar un terreno fuera de la ciudad donde ella podría continuar con su trabajo decente y relativamente libre de estrés de forma remota mientras Elmore iniciaba una pequeña granja. Tres años después, los síntomas casi han desaparecido.

Otra opción es hablar con su médico acerca de la rehabilitación vocacional. Este tipo de asesoramiento, también llamado «rehabilitación vocacional», está disponible a través de las agencias gubernamentales de su estado.

Randy, un agente de bienes raíces, resultó gravemente herido en un accidente automovilístico. Entre sus heridas una daño cerebral por lo cual no podía comunicarse, manejar su calendario y trabajar exitosamente en ventas. Fue a la oficina de rehabilitación vocacional de su estado para ser evaluado y averiguar qué trabajos se adaptarían mejor a sus habilidades posteriores a la lesión.

También es importante que los gerentes y empleadores conozcan los derechos de sus empleados con condiciones médicas. A continuación hay dos preguntas que pueden tener.

¿Puedo negarme a contratar a una persona que tiene una enfermedad?

Si cree que la condición o discapacidad de alguien crea un «riesgo de daño sustancial» para su propia salud y seguridad o la de otra persona, sí. Por ejemplo, alguien con un trastorno que provoca convulsiones periódicas puede correr el riesgo de sufrir un «daño significativo» como conductor de un camión.

Debe existir un «riesgo de daño sustancial» y no solo un daño accidental que pueda ocurrir en el futuro. El riesgo debe existir aunque se realice la acomodación. Si tiene preguntas sobre el estado de un empleado potencial, comuníquese con Recursos Humanos o comuníquese con Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).

¿Cuánto tiempo de licencia debo darle al empleado?

Si su empresa debe ofrecer FMLA, los empleados pueden reclamar hasta 12 semanas en un solo período de 12 meses. Si un empleado ha acumulado tiempo pagado por enfermedad y tiempo de vacaciones, es posible que también pueda tomar ese tiempo.

Habla con Recursos Humanos para averiguar cuánto tiempo estás legalmente obligado a tomar. También pueden ayudarlo a rastrear cuánto tiempo pasa un empleado si es necesario.