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En la escuela secundaria, conseguí mi primer trabajo en Erol’s Video Club en Fairfax, Virginia. Al trabajar allí durante el verano, reconocí y aprecié que, además del cheque de pago, el trabajo agregaba algo de estructura a mi día, me permitía ser parte de un equipo, me permitía conocer gente fuera de mi red existente, me ayudaba a encontrar identidady me ocupó.

Aunque solo ganaba el salario mínimo, amaba mi trabajo. A menudo hice un esfuerzo adicional trabajando turnos adicionales, cubriendo a compañeros de trabajo, ayudando a mi gerente, aprendiendo nuevos procedimientos o brindando un servicio excepcional a nuestros clientes. Como estudiante de doctorado, aprendí que estos comportamientos se denominan “comportamientos de ciudadanía organizacional” (OCB, por sus siglas en inglés), y han sido el foco de mi investigación durante los últimos 20 años o más.

OCB está en los titulares ahora debido al movimiento de “exclusión silenciosa”. Etiqueta de salida silenciosa engañar porque en realidad no se trata de dejar de fumar; en cambio, ocurre cuando los empleados adoptan una mentalidad anti-alboroto, distanciándose psicológicamente de su trabajo y siguiendo solo lo que se especifica en la descripción de su trabajo. Recientemente, más y más empleados están adoptando la idea de renunciar silenciosamente y decir no a OCB.

Si una organización o gerente trata mal a los empleados, un despido silencioso tiene sentido. Las organizaciones que quieren que sus empleados hagan un esfuerzo adicional deben estar dispuestas a hacer un esfuerzo adicional por esos empleados. Si no lo hacen, no merecen ninguna contribución especial de sus empleados.

Además, mi investigación ha demostrado que la ciudadanía organizacional puede ser potencialmente dañina para los empleados: pueden sentirse bajo presión hacer un esfuerzo adicional, obtener me cansé ser un buen ciudadano organizacional y experimentar estrés y conflicto en el trabajo y la familia porque dan mucho a su organización y sienten que se está volviendo cada vez más esperado de ellos puede ser considerado un buen organizador. En resumen, la ciudadanía puede ser una carga.

Pero aquellos que estén considerando una salida tranquila deben recordar que ir más allá del llamado del deber también tiene beneficios, lo que significa que una salida tranquila puede tener costos personales y profesionales.

Primero, si bien la trascendencia puede ser difícil, también puede ser energizante. en un estudio, los investigadores encontraron que en los días en que los empleados pasaban tiempo ayudando a sus colegas con problemas laborales o no laborales, siguiendo el desarrollo de la organización, mostrando atención y cortesía a los colegas, actuando para proteger a la organización de los problemas o haciendo sugerencias para mejorar la organización, era más probable que encontraran su trabajo importante y personalmente significativo. Como resultado, se sintieron fortalecidos y vivos.

De manera similar, la investigación ha encontrado una correlación entre OCB y la satisfacción laboral, lo que muestra que los empleados satisfechos tienen más probabilidades de irse. la milla extra y que al hacer un esfuerzo adicional, puedes trabajar más duro satisface. Esto probablemente se deba en parte al hecho de que el comportamiento prosocial y ayudar a los demás, incluidos los colegas, los clientes y la propia organización, a menudo lleva a las personas a sentirse más positivas sobre sí mismas y su trabajo.

Por el contrario, cuando los empleados renuncian en silencio, puede significar decepcionar al cliente o imponer una carga adicional a sus colegas, lo que puede conducir a una pérdida de sentimientos positivos y generar sentimientos negativos como culpa. Además, aunque el desapego psicológico puede proteger a una persona de los sentimientos negativos sobre el trabajo, también puede limitar las experiencias positivas.

En segundo lugar, si bien puede parecer que ser un buen ciudadano organizacional significa que los empleados simplemente hacen trabajo extra gratis, tal comportamiento también puede beneficiar a los empleados a largo plazo. Aunque OCB es un comportamiento que va más allá del alcance de la descripción del trabajo de un empleado, los gerentes generalmente notan y recompensan a los empleados que van más allá.

por ejemplo, un análisis 70 estudios que involucran a más de 20,000 empleados han demostrado que los empleados que participan en OCB reciben mejores evaluaciones de desempeño por parte de sus supervisores. La investigación también indica que es más probable que estos empleados sean recomendados para recompensas organizacionales como aumentos de salario, promociones, proyectos de alto perfil, reconocimiento público y oportunidades de desarrollo profesional. En otras palabras, si bien es posible que OCB no sea compensado de inmediato, la evidencia sugiere que hacer un esfuerzo adicional puede dar sus frutos en el futuro.

Finalmente, los empleados pueden encontrar maneras de ir más allá de sus deberes laborales formales que son más gratificantes personalmente y menos agotadores. Basado en el concepto de creación de empleo, Anthony Klotz y yo lo llamamos formación de ciudadanía. Entonces, para un empleado con niños que cuidar, en lugar de quedarse despierto hasta tarde para terminar un informe importante, podría significar ayudar a un nuevo empleado en la oficina. Alternativamente, puede incluir el voluntariado para proyectos especiales que aprovechen sus fortalezas, ya sean técnicas o interpersonales. En pocas palabras, la ciudadanía se trata de ser más grande atento y ser selectivo acerca de participar en OCB.

Al mismo tiempo, dado que la presión de la ciudadanía puede ser Estresante y agotamiento, los empleados deben concentrarse en participar en OCB cuando se sientan inspirados por sus relaciones positivas con un colega, cliente, supervisor u organización. Además, cuando los empleados descubren que sus deberes laborales son una carga o interfieren con su vida fuera del trabajo, deben tomarse un tiempo libre y hacer ajustes para lograr un mejor equilibrio.

En general, los despidos silenciosos pueden dañar a la organización y evitar que los empleados experimenten los beneficios potenciales de ser un buen ciudadano organizacional. Los empleados que sienten que su ciudadanía se ignora o se da por sentado, o que se espera demasiado de ellos, deben considerar tener una conversación franca con su supervisor sobre el reconocimiento o las limitaciones apropiadas. Además, en un momento en que hay más puestos de trabajo que trabajadores para cubrirlos, si la voluntad de hacer un esfuerzo adicional aún no se reconoce ni se aprecia, puede ser más apropiado considerar renunciar de verdad en lugar de hacerlo en silencio.

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