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Jacob Lund/Shutterstock

Crédito: Jacob Lund/Shutterstock

Todos sabemos que la palabra equivocada puede ser un carrera– decisión restrictiva; cuando un argumento infundado o una diatriba sin filtro puede destrozar una organización si se presenta en la sala equivocada en el momento equivocado.

Pero lo que puede sorprenderte es que lo que está pasando es igual de peligroso. incalculable En la oficina.

Desde hace un tiempo vengo tocando el tambor sobre la urgente necesidad de tomar implícito parcialidad en serio. Este es un fenómeno natural que resulta de que nuestro cerebro usa atajos mentales basados ​​en patrones, rutinas y experiencias pasadas. Está en la naturaleza humana tener prejuicios, que no siempre son malos; parte de crecer es desarrollar un sentido más intuitivo del peligro, de lo que nos atrae y nos repele.

Pero el sesgo implícito puede convertirse en un problema grave si no se controla. En el peor de los casos, puede convencer a otros de que el comportamiento no inclusivo es socialmente aceptable, creando un efecto de bola de nieve que hace que sea aún más difícil de detectar y desafiar. Si no se controla y se permite que se propague por sí solo, puede convertirse en una especie de virus que se propague por toda la organización, destruya su cultura y dificulte atraer y retener a los mejores talentos.

El mes pasado, Protiviti y la Iniciativa ERM de la Universidad Estatal de Carolina del Norte publicó una lista de los diez mayores riesgos globales para las empresas en los próximos 12 meses. En medio de desafíos continuos como la inflación global y los desafíos de la cadena de suministro, el riesgo número uno seguía siendo la capacidad de las organizaciones para atraer y retener a los mejores talentos en un mercado laboral cada vez más ajustado. Seguro que has oído hablar o te ha afectado directamente La Gran Renuncia, cuando el talento deja su trabajo en busca de una mayor autonomía, libertad o simplemente libertad de consumirse. Para este propósito Jason Sokin publicó el documento El año pasado, se identificó un predictor principal de la rotación de empleados: falta de respeto/abuso, o lo que también se conoce como cultura tóxica.

¿Y cuál es la base de la cultura tóxica? Lo has adivinado: sesgo implícito y inconsciente favoreciendo a ciertos grupos de personas, generalmente entre los más privilegiados de nuestra sociedad.

El sesgo implícito ocurre de tres maneras principales: creencias, pensamientos y comportamientos inconscientes. Puede afectar el comportamiento hacia las mujeres, las minorías, las personas de cierta religión o antecedentes, e incluso las personas de cierta edad. Cuando este sesgo no se controla, crea un efecto de bola de nieve que hace que la identificación y el desafío sean mucho más difíciles.

Las organizaciones finalmente pagan el precio del deterioro de su cultura en alienación, agotamiento y ausentismo. innovación.

La investigación ha demostrado que los empleados de grandes empresas que experimentan prejuicios Casi tres veces más probabilidades de estar desconectado en el trabajo. Aquellos que experimentan prejuicios tienen más del triple de probabilidades de decir que planean dejar su trabajo actual dentro de un año. Mientras tanto, aquellos que experimentan sesgo tienen 2,6 veces más probabilidades de decir que han retenido ideas y decisiones de mercado en los seis meses anteriores.

En resumen, el sesgo implícito es un punto ciego oculto en el cerebro que, cuando está arraigado, puede influir en el comportamiento hacia los miembros de ciertos grupos sociales. Los sesgos inconscientes son normales e involuntarios, una de las principales razones por las que son insidiosos. Ocurren de maneras que crean una cultura tóxica que puede afectar la capacidad de las organizaciones para atraer y retener a los mejores talentos.

El sesgo inconsciente ahora es ampliamente reconocido y reconocido como la causa raíz de lo que se está convirtiendo en comportamientos y acciones que impiden la inclusión y la pertenencia. Sin embargo, el impacto total del sesgo implícito puede quedar tácito y tácito. porque es milenario miedo que los miembros más vulnerables de nuestra sociedad a menudo luchan por sacudir el barco, ponerse de pie y hablar; muchos a menudo no hablan de ello hasta que se mudan, renuncian o algo peor. Hasta que se convierte en un pleito. Se corre la voz, creando un virus que se propaga por toda la organización.

Entonces, ¿qué puede hacerse? Para combatir el sesgo implícito, las organizaciones deben ser conscientes de sus sesgos y cómo afectan a sus empleados. Algunos pasos para empezar:

  • Deben crear activamente una cultura de compromiso y pertenencia donde los empleados se sientan escuchados, valorados y apoyados.
  • Deben invertir en diversidad y aprendizaje inclusivo, y los líderes deben ser responsables de crear un entorno que apoye a todos los empleados, independientemente de su raza. Sexou otras características demográficas.
  • Las organizaciones también pueden usar la tecnología para combatir el sesgo implícito. Por ejemplo, algunas empresas utilizan AI herramientas para detectar y eliminar sesgos en la contratación y evaluación del desempeño. Otras organizaciones utilizan el análisis de datos para rastrear el impacto del sesgo en el compromiso, la retención y la innovación de los empleados.

¿Qué pasaría si tuviera la capacidad de ver los niveles de sesgo en su organización en tiempo real? Piense en ello como un mapa de calor. Puede ver los niveles de sesgo racial, sesgo de género, sesgo LGBTQ, sesgo de edad y sesgo de discapacidad.

Piense en ello como un mapa de calor que mide los niveles de sesgo en su organización por departamento, función, función, geografía, ubicación y empresa.

Lectura Básica Inconsciente

Imagínese ver riesgos que son desconocidos porque son en gran medida inconscientes en el cerebro de las personas, identificados antes te enfrentas al riesgo número uno.

Ahora es posible. mi empresa BiasSync, puede medir los niveles de prejuicio en una organización. Y con nuestros datos y análisis patentados, usted tiene el conocimiento para hacerlo.

Imagine ver un callejón sin salida para ser proactivo y reducir el riesgo antes no tienes elección.

El sesgo implícito es un fenómeno natural que nos afecta a todos. Muchos de nosotros tratamos de “hacer el trabajo” individualmente para erradicar nuestros prejuicios y la tendencia a sucumbir a los estereotipos. Pero las acciones individuales no son suficientes; también necesitamos reformas organizativas y estructurales. El sesgo implícito se convierte en un problema que consume todo cuando no se controla, creando una cultura tóxica. Las organizaciones deben ser conscientes de sus sesgos y de cómo afectan a sus empleados. Deben ser activos en la creación de una cultura de compromiso y pertenencia. Lo que está en juego no podría ser más alto.

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