Las verificaciones de antecedentes tradicionales sufren de sesgo

Por Karl-Johan Holmberg y Melissa Wheeler

Foto de Sora Shimazaki/Pexels

La verificación de referencias es un procedimiento de contratación que se utiliza ampliamente en todo el mundo. Durante las verificaciones de referencia, los posibles empleadores solicitan información de informantes que hayan trabajado anteriormente con un solicitante de empleo para que los empleadores puedan echar un vistazo o tener una idea de con quién trabajará el solicitante. Aunque las pruebas comparativas tradicionales son populares, sufren de sesgos y problemas de validez.

Sesgo de género implícito

Hay prejuicios implícitos inconsciente procesos que conducen a una evaluación negativa de una persona basada en características irrelevantes, como Sexoedad o etnia. Varios estudios han demostrado que existe un género parcialidad contra la mujer en las referencias laborales. Ejemplo, Madera y colegas (2019) descubrió que los revisores tendían a ser más reacios a calificar a las candidatas en comparación con los candidatos masculinos. Ejemplo de un comentario cuestionable: «Es poco probable que sea una superestrella, pero es bastante sólida». En otro estudio, Schmader y colegas (2007) encontró que los jueces tendían a usar más adjetivos destacados (es decir, excepcional, único y sobresaliente) cuando describían a los candidatos masculinos que a las candidatas femeninas. Estos sesgos pueden exacerbar la subrepresentación de las mujeres en las organizaciones. También pueden influir en las decisiones de contratación de tal manera que los candidatos adecuados se descarten en favor de candidatos menos adecuados.

Combatiendo el sesgo de género

Una nueva investigación muestra que el sesgo de género se puede mitigar agregando estructura a las verificaciones de antecedentes. Fisher y colegas (2022) analizó datos de más de un millón de controles de referencia digital que estaban bien estructurados. Es decir, en lugar de respuestas arbitrarias, se utilizaron escalas numéricas. Los resultados mostraron que en estas verificaciones de referencia altamente estructuradas, el género del candidato no afectó las calificaciones de los jueces. Esto fue cierto incluso para los solicitantes de ocupaciones que suelen tener estereotipos de género, como camioneros y enfermeras. Por lo tanto, parece que el sesgo de género en la selección de referencias se puede combatir al no permitir puntajes de texto libre (donde se aplican puntajes subjetivos y diferentes adjetivos a hombres y mujeres), sino al obligar a los jueces a calificar a los candidatos en escalas numéricas de criterios objetivos y aplicados de manera consistente.

Sesgo de indulgencia

Imagínese solicitar un trabajo y que le pidan que proporcione varios árbitros para contactar y responder por usted. ¿A quién le puedes preguntar: a un jefe anterior que fue duro contigo, oa tu mentor y amigo informal? Los candidatos a puestos de trabajo que seleccionan por sí mismos sus referencias tienden a elegir a los evaluadores que probablemente les den las puntuaciones más altas. Entonces, si todos recurren a árbitros que saben (o creen) que hablarán muy bien de ellos, la pregunta es, ¿cuál es el punto de continuar con este enfoque?

Con la digitalización de los recursos humanos gestión, se han introducido recientemente nuevos métodos de verificación de enlaces. Por ejemplo, el software de verificación de enlaces digitales le permite verificar identidad jueces y recopilar datos de un gran número de jueces sin aumentar la carga de trabajo del reclutador. Dado que se comprueba la autenticidad del certificado aumenta Dada la cantidad de jueces, el uso de la recopilación de datos digitales y la verificación de identidad puede ser una forma de mitigar el sesgo y mejorar la calidad de la recopilación de datos. Los jueces parecen aceptar proporcionar información de los candidatos de forma digital. Según estadísticas de Refapp (2023), la tasa de respuesta para verificar los materiales de referencia digital es del 86 %, y los árbitros responden en un promedio de 24 horas.

Los empleadores también pueden especificar quién califica como árbitro relevante y pueden limitarlos solo a los gerentes de línea anteriores del solicitante.

El problema de la baja validez

El propósito de los procedimientos de selección de personal, como la verificación de referencias, suele ser predecir cómo se desempeñarán los solicitantes de empleo en un puesto determinado. Con base en estas predicciones, los empleadores esperan contratar al candidato más adecuado. Para evaluar qué tan bien un método de selección puede predecir el comportamiento relacionado con el trabajo, los investigadores a menudo estudian Validez predictiva método de selección. La validez predictiva se refiere a qué tan bien una sola medición (por ejemplo, una inteligencia prueba) puede predecir la respuesta de otra variable (p. ej., desempeño laboral).

En un artículo muy citado Schmidt y Hunter (1998) resume los resultados del metaanálisis sobre qué tan bien los diferentes procedimientos de reclutamiento predicen el desempeño laboral. En comparación con otros procedimientos de selección de personal, los autores encontraron que la verificación de referencias tiene una validez predictiva relativamente baja para el desempeño laboral. Esta evidencia debería advertir contra una mayor confianza en las verificaciones de antecedentes tradicionales.

Sin embargo, algunos estudios han arrojado nueva luz sobre la validez de las pruebas de las guías. Como Zimmerman y colegas. (2010) señalaron que los estudios incluidos en la revisión de Schmidt y Hunter (1998) utilizaron referentes no estructurados. Durante Siglo 21En cambio, los estudios han examinado la validez de los controles de referencia estructurados. En estos estudios, las puntuaciones de las pruebas de desempeño estructuradas mostraron una fuerte relación con el desempeño laboral. Por lo tanto, la evidencia sugiere que la verificación de referencias puede ser un procedimiento de reclutamiento útil cuando se realiza de manera estructurada.

Cómo aumentar el período de validez

Como se mencionó anteriormente, la evidencia científica sugiere que las verificaciones de referencias estructuradas superan a las verificaciones de referencias no estructuradas en la predicción del desempeño laboral. Agregar estructura a las pruebas de control también puede mitigar el sesgo implícito. En los procedimientos de contratación, como las verificaciones de referencias y las entrevistas, la estructura suele tener en cuenta los siguientes criterios encontrarse:

• Las preguntas se basan en el análisis del trabajo.
• Las preguntas cubren áreas recomendadas por los investigadores, como problemas de comportamiento relacionados con el trabajo.
• Los formatos de evaluación están estandarizados
• Las preguntas son las mismas para todos los candidatos.

Hay razones tanto económicas como éticas por las que el sesgo y la poca validez no deberían formar parte del proceso de contratación. Al agregar estructura y, por lo tanto, mitigar el sesgo y aumentar la validez, las organizaciones pueden tener buenas razones para mantener las referencias de referencia en su arsenal.