La psicología del sesgo en el lugar de trabajo en «Partner Track»

Partner Track es una brillante serie de comedia romántica que ha estado dentro y fuera de Netflix sin mucha fanfarria o medios atenciónquizás en parte debido a la falta de estrellas de renombre, o por su tema: su enfoque en las luchas de los jóvenes aspirantes a abogados en Nueva York que enfrentan varias marginaciones en un campo predominantemente de hombres blancos.

Basado en la novela de Helen Wang, el programa sigue a Ingrid Yoon, una exitosa coreana-estadounidense educada en Ivy, una abogada de 20 años llamada Ingrid Yoon que quiere convertirse en socia de su brillante bufete de abogados corporativos mientras lidia con un complicado asunto. vida amorosa Si bien el programa es de alguna manera una telenovela esponjosa en la línea de Emily en París, lo único que hizo que el programa se destacara entre la multitud fue su interpretación perspicaz y honesta de la perspectiva de una minoría sobre la competencia en el lugar de trabajo.

En el primer episodio, ya lo largo de la serie, el espectador se siente abrumado por los ojos de Ingrid. microagresiones que son demasiado familiares para aquellos que no encajan en el molde habitual. Un asistente le roba accidentalmente su silla en una reunión solo para abogados. Instantáneamente socializa con los otros jefes y algunos de los otros abogados (incluido el futuro socio favorito admitido y el arrogante hermano de fraternidad, Dan Fallon), y ya está siendo invitado a sus reuniones, a pesar de su rango laboral más bajo que el de Ingrid y sus mejores amigos en el trabajo. , Rachel, una mujer blanca, y Tyler, un hombre gay negro.

Eventualmente, Ingrid y otro colega (y enamorado) Jeff Murphy son asignados a un proyecto importante que probablemente cerrará el trato para el socio si sucede. En comparación con Murphy, Ingrid claramente trabaja mucho más duro y muchas veces se le ocurren ideas inteligentes que terminan salvando un trato frágil.

Mientras tanto, Dan Fallon presenta una rutina de comedia en la fiesta de trabajo de la noche, burlándose del concepto de fragilidad blanca, después de que él y Tyler tuvieron una tensa confrontación por un incidente anterior con carga racial. Los jefes se ríen de la rutina y Tyler e Ingrid se van de la fiesta enfado. Cuando intentan confrontar a los superiores sobre la situación, sus preocupaciones tienden a pasarse por alto, minimizarse y barrerse debajo de la alfombra. Tyler renuncia debido a la frustración (a pesar de que también está en una pista de socio prometedor), pero Ingrid decide quedarse y jugar a la fábula simbólica para una iniciativa de diversidad superficial en la empresa porque realmente quiere ser socia. ella lo pierde amistad con Tyler y Rachel por su venta. Ella termina ayudando a cerrar un trato corporativo importante con algunas implicaciones morales dudosas para los socios comerciales más pequeños involucrados (incluida una empresa de propiedad asiático-estadounidense).

Todo resulta contraproducente cuando ella pasa por alto como compañera de fórmula, y Murphy y Fallon son elegidos en su lugar. Tyler también está emocionalmente devastado por las consecuencias de su renuncia; en depresión, engaña a su pareja y acaba empezando su vida desde cero. Ingrid es retratada como una alborotadora voluble cuyo todo carrera profesional se puso en peligro cuando ella también renunció enojada y saboteó el trato para ayudar a la pequeña empresa que traicionó antes. Rachel, que se encuentra en el centro de los chismes debido a una relación que se estropeó en el trabajo, también decide dejar su trabajo y convertirse en escritora a tiempo completo. Si bien puede ser bueno en algún nivel que estos abogados talentosos decidan que el mundo corporativo brutal y amoral no es para ellos, también es un reflejo de cómo este mundo se niega a permitirles cambiar, mejorar o incluso entrar completamente en él.

Los hechos son que la mayoría de la élite liderazgo Muchas áreas influyentes de la sociedad en los Estados Unidos siguen siendo predominantemente blancas y masculinas: el Congreso, los bufetes de abogados, las instituciones académicas, los hospitales, la producción cinematográfica, las empresas comerciales, etc. En particular, los estadounidenses de origen asiático, a pesar de su éxito en educación y carrera profesional, a no desempeñar cargos directivos de acuerdo con sus atribuciones. para Vox Artículo de septiembre de 2022 de Lee Zhou en Partner Track: «En general, los estadounidenses de origen asiático representan el 13 % de la fuerza laboral profesional y solo el 6 % de los ejecutivos, según la Fundación Ascend».

Prejuicio implícito

«Partner Track» ayuda a ilustrar vívidamente el fenómeno de lo implícito parcialidad. De acuerdo con la definición en el sitio web de diversidad de los Institutos Nacionales de Salud, el sesgo implícito “es una forma de sesgo que ocurre de forma automática y no intencional, pero que sin embargo afecta los juicios, las decisiones y el comportamiento. La investigación ha demostrado que el sesgo oculto puede ser una barrera para contratar y retener una fuerza laboral diversa”. El prejuicio se basa en características externas como la raza, Sexoy la edad, y los estereotipos y expectativas que se nos han socializado en consecuencia sobre ellos.

Las personas no necesariamente tienen en mente actitudes abiertamente sesgadas o racistas cuando toman decisiones sobre a quién promocionan o con quién interactúan en el trabajo. Simplemente hay factores sistémicos y sesgados que en última instancia influyen en estas decisiones. En el «Partner Track» los hombres blancos ya tienen un lugar cómodo debido a su número y familiaridad entre ellos; se comunican de forma más natural y su empatía por las microagresiones o los problemas de raza/género es más limitada porque no han tenido que experimentar esos problemas por sí mismos. Ven potencial de liderazgo el uno en el otro porque ya son líderes y mentores el uno para el otro. Su elección de futuros líderes a menudo se basa más en el atractivo y la familiaridad que en el mérito o el talento real.

En consecuencia, las personas que son víctimas de prejuicios implícitos se desmoralizan, se resienten y se aíslan, lo que solo refuerza los sentimientos de sus compañeros de que son desagradables, problemáticos y negativos. Muchas de estas personas prometedoras pueden simplemente darse por vencidas y elegir otra propósitos para sí mismos, lo cual está bien a su manera, pero le roba al mundo ideas y talentos innovadores o más diversos en posiciones de influencia, y la oportunidad de convertirse en modelos a seguir y mentores para otros como ellos. Este autorreforzamiento de cierta camarilla se convierte en un ciclo psicológico cerrado.

Luchando contra este ciclo

¿Cómo combatir este ciclo? «Partner Track» no ofrece soluciones significativas y se canceló sin contemplaciones después de una temporada. Sin embargo, se pueden aprender lecciones de las pruebas de los personajes principales. Las personas de todos los orígenes deben ser educadas e informadas sobre el impacto del sesgo implícito y cómo afecta a cada miembro de nuestra sociedad. En lugar de estar a la defensiva sobre sus prejuicios, las personas deben ser abiertas y reflexionar sobre sus errores y limitaciones, tratar de aprender de dónde provienen estos prejuicios y continuar cuestionándolos.

Si una persona está en una posición de influencia en el trabajo, debe pensar críticamente sobre cómo estos sesgos afectan la selección y la promoción, y cómo estas decisiones pueden afectar a las personas, especialmente en los grupos marginados. Las iniciativas abiertas para diversificar los roles de liderazgo y asesorar a personas de diversos orígenes deben destacarse y facilitarse de manera transparente para todas las personas, en lugar de depender únicamente de redes informales de «información privilegiada».

Esta no es una tarea fácil dada la naturaleza humana y los sistemas existentes. Hay muchas reacciones violentas y resentimiento de personas que no entienden y no les gusta el cambio, o que no quieren sentirse como el «chico malo». Pero al final del día, el objetivo es el entendimiento mutuo y trabajar juntos por iniciativas comunes y mejoras para todas las personas. La manera de empezar a lograr este objetivo es tomar conciencia y empático que esta dinámica psicológica está sucediendo en los lugares de trabajo en todo Estados Unidos.