La ciencia de convertirte en la persona que quieres ser

Los coautores de esta publicación son George S. Everly, Jr., PhD, y Gina Brelesky, MPA, MEd.

No dejas atrás lo que está grabado en los monumentos de piedra, sino lo que está entretejido en otros. – Pericles, siglo V a.C.

Fuente: Tumisu/Pixabay

Entrenamiento es un gran negocio. En 2022, se estima que la industria del coaching de vida tendrá un valor aproximado de $ 1.4 mil millones. En 2022, se estima que el «coaching empresarial» tendrá un valor aproximado de 14 200 millones de dólares. Y la industria del coaching sigue creciendo. A pesar de las afirmaciones de muchos proveedores de estos servicios, el coaching no es nuevo. En un esfuerzo por avanzar verdaderamente en el campo, en lugar de simplemente reinventarlo, puede ser útil observar de dónde venimos y hacia dónde nos dirigimos. Echemos un vistazo más de cerca a este entorno para el crecimiento personal y profesional.

Entrenamiento definido

Según Grant (2006), “El coaching consiste en ayudar a las personas a regular y dirigir sus recursos interpersonales e intrapersonales para lograr mejor sus objetivos. propósitos” (pág. 153). Ya se trate de coaching personal o profesional, el proceso de coaching, en su nivel más fundamental, implica dar dirección. Según el entrenador de celebridades Tony Robbins, brinda apoyo y asesoramiento. Las variaciones sobre este tema podrían ser la tutoría y la tutoría. Aunque algunos argumentan que existen diferencias significativas entre el entrenamiento, la tutoría y la tutoría, el análisis crítico revela intentos en gran medida arbitrarios o poco convincentes de neofuncionalismo semántico. Pero quizás Wikipedia proporcione la definición más útil para aplicar al debate actual: «Así, la palabra ‘coaching’ se refiere a un proceso que se usa para mover a las personas desde donde están hasta donde quieren estar».

Orígenes

La referencia más antigua generalmente aceptada a los procesos de liderazgo interpersonal (es decir, ayudar a las personas a llegar desde donde están hasta donde quieren estar) proviene de la mitología griega. Atenea era una diosa sabiduría. En numerosos mitos se puede ver cómo da instrucciones. Pero quizás el ejemplo más famoso de dar orientación interpersonal es la historia de Homero. Odisea. Cuando Odiseo, rey de Ítaca, partió para las guerras de Troya, le pidió a un amigo de confianza llamado Mentor que lo guiara sobre el desarrollo de su hijo Telémaco mientras él no estaba. Por lo tanto, el término «mentor» se asoció con un consejero sabio y confiable.

Volvamos al siglo XX. El profesor del MIT Edgar H. Schein fue uno de los padres fundadores del campo del desarrollo organizacional y fue influenciado por humanistas como Abraham Maslow y Douglas McGregor. En 1969 publicó el libro Proceso de consulta. Este libro es la base de lo que ahora llamamos «coaching empresarial». De hecho, utiliza el término «coaching» como medio para describir su intervención. De los procesos descritos en él, surgió posteriormente lo que ahora llamamos “coaching de vida personal”.

Maximizando el poder del coaching

Existe evidencia de que los procesos de cambio gestionado pueden ser efectivos. “Si hay una ‘mejor práctica’ que cubre casi todos los consejos e información basados ​​en investigaciones… es que cada… programa debería tener una teoría del cambio” (Mentor, 2015, p. 8). Aquí, proponemos una teoría integrada del cambio, utilizando el trabajo adaptado de Schein como marco.

Schein argumenta correctamente que existen dos mecanismos fundamentales, por así decirlo, las «dos caras» de la provisión de liderazgo: (1) contenido y (2) proceso. Maximizar los cambios deseados en el otro implica comprender ambos mecanismos, así como cuándo y cómo utilizarlos.

El coaching centrado en el contenido implica que el coach actúe como un «experto en contenido» proporcionando información específica y procesable sobre la que el coachee (mentee) puede actuar con la intención de mejorar el progreso hacia un resultado u objetivo predeterminado. El contenido puede ser información obtenida de una evaluación personal en profundidad o un «diagnóstico» organizacional realizado por el capacitador con recomendaciones específicas de seguimiento para la acción. Esto puede considerarse un cambio inducido externamente utilizando el modelo basado en contenido.

El coaching basado en procesos, por otro lado, se enfoca en la comunicación interpersonal y la construcción de relaciones como mecanismos por los cuales el coach puede ayudar o facilitar el cambio deseado, «gestionando así el proceso» en lugar del contenido. Aquí, el coach ayuda al coachee a movilizar habilidades intrapsíquicas e interpersonales para lograr un resultado o meta deseada. Dos herramientas útiles para guiar el proceso son (1) la escucha activa y el microconsejería, tal como lo defendieron humanistas en las décadas de 1950 y 1960 como Carl Rogers, Abraham Maslow y Allen Ivey, y más recientemente por el trabajo de investigación perspicaz y completo de David Cooperrider. ; y (2) el modelo SHARF de base neurológica desarrollado por David Rock.

Con base en el trabajo de Ivey, los mecanismos de la escucha activa consisten principalmente en las habilidades de presencia, cuestionamiento, confrontación amable, enfoque y reflexión sobre el significado.

David Cooperrider de la Universidad Case Western Reserve y el padre de la Investigación Apreciativa cree que creamos nuestro mundo a través de nuestras preguntas. Su trabajo se centra en el desarrollo de preguntas generadoras y generadoras de vida que se pueden utilizar cuando se trabaja tanto con individuos como con grupos.

El acrónimo SHARF es una gran construcción para maximizar la comunicación interpersonal y la resolución de conflictos. Esto refleja la afirmación de Rock de que existen cinco dominios interpersonales mediados neurológicamente que reflejan necesidades con base neurológica: estatus interpersonal, confianza, autonomía, relación e imparcialidad. El entrenador maximiza su efectividad interpersonal y de entrenamiento al identificar las amenazas a estas cinco áreas sociales y actuar para apoyarlas y explorar en colaboración formas de fortalecerlas.

En ambos enfoques de la gestión de procesos, la «magia» reside en lo que el famoso Harvard Henry Murray llamó una vez «una pregunta bien formulada». Tanto Rock como Cooperrider creen firmemente en el uso de aspectos empoderadores de la indagación como base para el proceso de aprendizaje. Las preguntas hacen que el cerebro se involucre en diferentes áreas del cerebro, active las neuronas de recompensa, aumente la probabilidad de acciones adicionales e incluso ralentice la progresión de los procesos asociados con demencia en comparación con el uso de ofertas directas. El coachee se ve obligado a formular sus propias respuestas a las preguntas planteadas por el coachee y, en efecto, crear y avanzar hacia el futuro deseado por el coachee. Por cierto, esta forma de investigación conjunta, incluso la argumentación leve, puede ser utilizada por cualquier persona en cualquier momento para probarse a sí mismo antes de tomar decisiones importantes en la vida. Puede ayudarte a acercarte más a quién o qué quieres ser.

© 2022 George S. Everly, Jr., Ph.D.