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La batalla monumental por el trabajo remoto se está calentando este invierno, ya que los líderes empresariales más tradicionales exigen que sus empleados vayan a la oficina la mayor parte del tiempo o todo el tiempo.

Los trabajadores de Google Maps, a quienes recientemente se les pidió que regresaran a la oficina a tiempo completo, respondieron con una petición y amenazas de huelga y obtuvieron una suspensión de 90 días. Elon Musk exigió que todos los empleados de Tesla fueran a la oficina a tiempo completo, a pesar de la falta de espacio en las oficinas de Tesla, lo que provocó que algunos Tesla se fueran a otras empresas. Los empleados de Apple se oponen públicamente liderazgoexigió tres días en la oficina con una carta reciente que decía “dejen de tratarnos como niños de escuela a los que hay que decir cuándo, dónde estar y qué tarea hacer”. GM abandonó su demanda de reincorporación después de una reacción violenta de los empleados.

La misma lucha está teniendo lugar en las pequeñas empresas de EE. UU. y de todo el mundo. Sin embargo, argumento que estos líderes tradicionalistas no se dan cuenta de que el drama, estrésy la tensión causada por sus demandas puede no importar, y el trabajo remoto en su mayoría o en su totalidad probablemente ganará este invierno.

La nueva ola de COVID puede promover el trabajo remoto

por qué Debido a la nueva oleada de COVID. En las últimas dos semanas, la cantidad de casos informados aumentó en un 53 por ciento y la cantidad de hospitalizaciones aumentó en un 31 por ciento.

¿Crees que las vacunas contra el COVID nos pueden proteger de este problema? Piensa otra vez.

Un estudio de Kaiser Permanente de la cepa omicron BA.1 original encontró que después de dos dosis de Pfizer, la vacuna fue 41 por ciento efectiva contra las hospitalizaciones después de 9 meses. Una inyección de refuerzo aumentó la eficacia contra la hospitalización al 85 por ciento en un par de meses, pero disminuyó rápidamente al 55 por ciento después de tres o más meses.

Tenga en cuenta que esta es la eficacia de la vacuna contra la hospitalización, no contra la infección: la vacuna es mucho más débil contra la infección. Y esta es la cepa ‘omicron’ original BA.1, no BA.5, que es mucho más inmune resistente, más transmisible y causa una enfermedad más grave.

No olvidemos que menos de las tres cuartas partes de los estadounidenses elegibles están vacunados y menos de la mitad de todos los estadounidenses vacunados son revacunados.

¿Qué pasa con un nuevo refuerzo bivalente que es más efectivo contra BA.5? A partir del 24 de noviembre, solo el 14 por ciento de las personas mayores de 18 años recibieron el nuevo refuerzo. Y según una encuesta de Morning Consult recién publicada, el 53 por ciento de los adultos estadounidenses dicen que “definitivamente” o “probablemente” COVID-19 el próximo año, en comparación con el 58 por ciento que dijo lo mismo en una encuesta de septiembre. Hubo una disminución similar en la disposición de los encuestados a recibir un refuerzo anual, con el 51 por ciento diciendo que “definitivamente” o “probablemente” recibirían inyecciones anuales en la última encuesta, en comparación con el 56 por ciento.

Además, un nuevo estudio muestra que después de una exposición inicial a COVID, cada exposición posterior a COVID conduce a mayores riesgos de hospitalización y muerte. En otras palabras, después de una infección inicial, alguien puede experimentar daños a largo plazo o permanentes que se ven exacerbados por infecciones posteriores. Por lo tanto, es importante minimizar el número de casos de infección por COVID.

Desafortunadamente, muchos creen que el gobierno no está tomando las medidas necesarias para hacer frente a esta situación. A pesar de las reiteradas súplicas de la Casa Blanca, el Congreso se ha negado a financiar vacunas y refuerzos contra el COVID, tratamientos como Paxlovid e investigación y producción de vacunas de próxima generación. Y dado el Congreso recientemente dividido, parece poco probable que lleguen fondos adicionales en el nuevo año.

En mi opinión, las implicaciones son claras: habrá un gran pico de COVID este invierno, a partir de ahora. Además, puede que seamos más vulnerables que antes, dada la falta de financiación pública para vacunas y tratamientos, y la fuga de la vacuna BA.5.

¿Oponerse en su mayoría o en su totalidad al trabajo remoto resultará contraproducente?

Tanto durante la oleada delta como la oleada de omicron, muchas empresas que intentaron obligar a sus empleados a regresar a la oficina y sufrieron mucho drama y estrés por un enfoque tan forzado tuvieron que cancelar sus planes, y todo ese esfuerzo fue en vano. Y para algunos, el deseo de hacer yo-yo de casa a la oficina y de regreso a casa se ha visto seriamente socavado. productividad, dañar el compromiso y la moral, y dañar la retención y el reclutamiento. Creo que veremos el mismo yo-yo en Tesla, Apple, Google y otras empresas dirigidas por directores ejecutivos tradicionalistas en los próximos meses.

Entonces, ¿por qué intentan empujar a sus empleados a la oficina, aparentemente condenados? Después de todo, estos ejecutivos tienen la misma información que yo y las implicaciones son claras para mí.

Yo diría que la clave es lo que hace que estos líderes se sientan exitosos y los alimenta identidad como líderes

De hecho, un líder escribió un artículo sobre el tema diciendo: “Hay una razón profundamente personal por la que quiero volver a la oficina. Es egoísta, pero no me importa. Siento que he perdido una parte de mi identidad durante la pandemia… Me preocupa no volver a encontrarme si tengo que trabajar desde casa por el resto de mi vida”. Para ser honesto, la parte tranquila en voz alta, este artículo sugiere que algunos líderes están utilizando afirmaciones falsas de que el teletrabajo socava la productividad. innovación, y capital social para tratar de ocultar sus verdaderas preocupaciones. Esta orientación personal y egoísta puede hablar de un punto ciego mental llamado egocentrismo. parcialidadorientación a la prioridad del propio punto de vista y cosmovisión sobre los demás.

Es importante empatizar con estos líderes y entender de dónde vienen, pero seguir sus inclinaciones personales puede dañar los resultados de sus empresas.

Yo diría que un modelo híbrido impulsado por equipos funciona mucho mejor: un enfoque flexible en el que los líderes de equipos individuales consultan con los miembros de su equipo para decidir qué funciona mejor para ellos. Los modelos flexibles, aunque contradictorios para muchos gerentes, satisfacen mejor los deseos de la mayoría de los empleados, cuya mayor demanda no salarial es la flexibilidad. Se enfocan en los riesgos asociados con las variantes de COVID, así como otras emergencias.

Finalmente, pueden maximizar las ganancias de las empresas al promover la retención, el reclutamiento, cooperación, innovación y productividad. Uno de los principales obstáculos es la orientación personal ya veces egoísta de los directivos, que deben ser conscientes del peligro que pueden suponer para el éxito de sus empresas si siguen obligando a sus empleados a volver a la oficina.



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