fbpx


Mientras que la evaluación en personalidad se está volviendo cada vez más importante en las decisiones de contratación y dotación de personal, muchos denuncian sus limitaciones y peligros. A menudo se escucha que los inventarios de personalidad solo ayudan a encasillar a las personas, en lugar de ayudar a los líderes empresariales a comprender mejor la complejidad del comportamiento humano.

Los más escépticos llegan a pensar que estas valoraciones de la personalidad son una especie de aberración en un mundo que exige más autenticidad y la humanidad en las decisiones. Si estos debates plantean buenas preguntas, desafortunadamente brindan respuestas amenazantes. De hecho, las críticas que surgen están alimentadas por abreviaturas y malentendidos o herramientas donde la popularidad triunfa sobre la precisión.

Si alguien advierte contra el uso ingenuo de estimaciones inexactas, no debemos formar nuestra opinión ni tratar todas las estimaciones por igual, sino únicamente sobre la base de esa advertencia.

De tonterías…

Entre la reconfortante pseudociencia de MBTI (Indicador Myers-Briggs) es el rey. Aunque la utilizan más de 2 millones de profesionales cada año, la investigación muestra que, si bien esta herramienta puede ser tentadora por su intuición, sus cualidades psicométricas no respaldan su utilidad en las decisiones organizacionales: crea la ilusión de conocer la personalidad de alguien, pero no tiene otro propósito. , además de revivir la charla del enfriador de agua. Ejemplo:

  • Investigar cuestionar la validez MBTI

  • a través de un intervalo de 5 semanas entre pruebaslos estudios muestran que el 50 por ciento de las personas se clasificarán de manera diferente en una o más escalas

  • existir sin evidencia muestra que el MBTI mide preferencias verdaderamente dicotómicas, y el análisis estadístico no respalda la teoría del MBTI

  • El último estudio mencionado también muestra que el MBTI no ofrece una imagen completa de la personalidad de una persona, ya que el “neuroticismo” está mal capturado.

  • Perfiles MBTI no parece predecible desarrollo de equipos o procesos

La tontería MBTI es similar a muchas pruebas de personalidad tipológicas que se basan en la teoría de los tipos psicológicos. Por iniciativa de tipología junguiana—en nombre de su autor, el psiquiatra suizo Carl Gustav Jung— esta teoría postula que los tipos se oponen cualitativamente a las diferencias individuales: por ejemplo, extrovertido (E) y introvertido (yo) tipos.

Desafortunadamente, la advertencia del propio autor sobre un posible malentendido o sobregeneralización ofensiva de su obra no detuvo la publicidad. apetito alguno El defecto de estos instrumentos es que tratan la personalidad como una variable cualitativa en lugar de cuantitativa: en este sentido, como pueden argumentar con razón los detractores de la evaluación de la personalidad, las pruebas tipológicas tienden a encasillar a las personas. Sin embargo, la investigación muestra que la personalidad debe ser considerada cuantitativa y continuamente. Las personas pueden estar en cualquier punto del continuo de la personalidad, y su posición determina cómo actuarán.

Para comprender mejor esta lógica, considere la altura, una variable cuantitativa que se mide en un continuo en centímetros. Ahora imagine si la altura se midiera de acuerdo con un modelo cualitativo bidimensional: las personas son altas o bajas. Aparte del absurdo al que conduciría esta medida, resulta relativamente pobre y reduccionista. Individual:

  • Puede volverse alto o bajo ganando o perdiendo solo un centímetro

  • No puede ser considerado superior o inferior a otro individuo en ambas categorías extremas.

Peor aún, como ya se mencionó, la mitad de las personas se clasificarán en la categoría opuesta cuando se vuelva a medir después de 5 semanas.

…a la ciencia

Cuando nos referimos a la evaluación de la personalidad, es importante aclarar de qué estamos hablando realmente: pruebas tipológicas como el MBTI, o pruebas basadas en un diseño cuantitativo donde la personalidad se considera a través de los rasgos. Estos últimos tienen sustento científico y empírico y, por ejemplo, se basan en los Big Five o Modelo de cinco factores, que ha demostrado una validez fiable. Si bien estos modelos han estado reservados durante mucho tiempo para el público informado de expertos, afortunadamente se están volviendo más fáciles y accesibles para las empresas. De acuerdo a modelo FFMLa personalidad se organiza en cinco áreas independientes: Extraversión, Hospitalidad, Franqueza, Escrupulosidady neuroticismo.

La información personal es importante

Un gran cuerpo de investigación muestra que estos dominios predicen de manera confiable los resultados relacionados con el trabajo:

Las relaciones entre el modelo FFM y el rendimiento son más claras cuando se ven en un contexto dado. Por ejemplo, usando teoría de la activación de características, enseñando muestra esa:

  • La escrupulosidad y la apertura tienen correlaciones más fuertes con el desempeño en puestos que brindan autonomía e independencia (p. ej., antropólogo).

  • La estabilidad emocional, la amabilidad y la extroversión predicen mejor el desempeño en roles que requieren fuertes habilidades sociales (p. ej., psicólogo).

  • La simpatía se relaciona negativamente y la extroversión positivamente con trabajar en un entorno competitivo (p. ej., gerente de ventas).

  • La apertura es más importante para las tareas en las que existe una gran necesidad innovación (por ejemplo, roles académicos, publicidad).

  • La extraversión, la amabilidad y la estabilidad emocional están más relacionadas con el desempeño en ocupaciones que implican trabajar con personas infelices (p. ej., asistente de vuelo).

Si están bien construidas, las evaluaciones de personalidad aportan un gran valor añadido a RRHH u otros responsables de la toma de decisiones empresariales. Reduciendo nuestros prejuicios humanos conocimiento y superando fronteras intuiciónLas evaluaciones de personalidad permiten una evaluación más informada y decisiones más justas al contratar administracióny desarrollo del talento.

Después de todo, la pregunta no es si es apropiado evaluar a una persona, sino cómo hacerlo. Antes de formarse una opinión sobre el uso de evaluaciones de personalidad, las personas deben tener la humildad de desafiar sus propios prejuicios y cuestionar las opiniones de muchos expertos desinformados que pueden hacer juicios precipitados o negativos, clasificar erróneamente todas las evaluaciones después de malas experiencias, o continuar usando y promoviendo opiniones mal construidas. pruebas, que son inútiles.



Source link