¿Está el trabajo híbrido condenado al fracaso?

Muchas empresas están haciendo del trabajo híbrido la nueva norma. Si bien esta tendencia puede surgir de un interés genuino en el bienestar de los empleados, también puede transcribir un archivo adjunto a tradiciones pasadas y formas de trabajar que pueden conducir a resultados desagradables. cada uno cabeza así que veamos qué puede enseñarnos la ciencia para evitar los efectos secundarios generalizados del trabajo híbrido, incluido el aumento potencial del número de trabajadores. soledad y en discriminación.

¿A dos mundos aislados?

La soledad que viven algunos trabajadores remotos sigue siendo real psicológico y fisiológico problema. Sin embargo, asociar la soledad únicamente con la lejanía sería una etiqueta engañosa; de hecho, muchos oficinistas se sentían solos y aislados mucho antes de la reciente popularización del trabajo remoto.

Incluso iniciativas para reestructurar el espacio de trabajo, como oficinas diáfanas, que estaban destinadas a promover la comunicación y cooperaciónparadójicamente contribuyen disminución de la interacción cara a cara. Por ello, la soledad es un problema independientemente del lugar físico o virtual en el que se trabaje.

De hecho, el trabajo en equipo es una estructura psicológica y relacional que puede ser fundamental para la calidad de la vida laboral. Pero desafortunadamente, los problemas estructurales en la forma en que se construyen y administran la mayoría de los equipos (por ejemplo, composición del equipo, interdependencia entre colegas, horas de trabajo) desafortunadamente aumento de la sensación de aislamiento en empleados

Incluso si los humanos son criaturas sociales que nunca estarán satisfechas con interacciones puramente virtuales, sostengo que sería deshonesto e ingenuo aceptar la soledad remota como una excusa para volver a la oficina, especialmente porque esta última casi nunca resulta ser tal. el esperado catalizador de las conexiones sociales. La oficina permite que las personas se reúnan, pero no necesariamente se comuniquen; Ubicar a las personas en un solo lugar no es suficiente para crear y sostener conexiones de calidad en el trabajo.

El trabajo combinado, de naturaleza asimétrica, puede aumentar la sensación de aislamiento de los empleados remotos, quienes tienen más probabilidades de sentirse desconectados de los empleados en el sitio. Considere, por ejemplo, las reuniones híbridas: una reunión en la que la mitad del equipo está en la oficina y la otra mitad es remota puede percibirse como desequilibrada.

Por lo tanto, la pregunta principal no debería ser qué trabajadores, remotos o de oficina, se sienten más aislados. En ambos casos, si se toman medidas para fomentar relaciones de alta calidad, todos tendrán espacio para desarrollar un fuerte sentido de pertenencia, compartiendo métodos de trabajo comunes y estándares de interacción con los demás, y todos serán parte de la misma experiencia laboral.

Por el contrario, es necesario entender que un ambiente de trabajo mixto puede convertirse en terreno fértil para el desarrollo de camarillas y redes separadas e ineficaces al crear dos experiencias de trabajo, culturas y grupos diferentes. Esto conduce a un alto riesgo de un grupo dominante, a menudo debido a la proximidad física a una oficina física, lo que facilita la centralización de la información, el conocimiento y la responsabilidad.

La puerta está abierta a la discriminación.

Históricamente, la oficina siempre ha sido un lugar regido por el poder y la jerarquía, donde cada uno de nosotros se esfuerza por crear una imagen positiva para que los demás vean cómo trabajamos, y donde todos están interesados ​​en gestión de impresión. Basta pensar en la presentabilidad de los empleados enfermos o la tendencia que tenemos que atender aburrido y reuniones inútiles con el único propósito de lucirse.

Incluso si este comportamiento es cada vez más criticado, aún puede ser muy rentable para quienes lo exhiben. por ejemplo sencillo ser visto en el trabajoindependientemente de los indicadores objetivos, se considera una fuerte señal de compromiso y mejora carrera profesional oportunidades Lo mismo se aplica a los empleados que toman descansos con su supervisor. son promovidos a una tasa más alta, incluso si demuestran el mismo nivel de esfuerzo y productividad que otros trabajadores. En resumen, estar físicamente disponible y ser visto ofrece ventajas competitivas en la construcción de carrera y pago.

Existe alguna evidencia de la ventaja de la proximidad o la estigmatización de los trabajadores remotos en el híbrido. en un investigación experimentalLos investigadores de la Universidad de Stanford concluyeron que, aunque los teletrabajadores son un 13 % más productivos que los empleados presenciales, también tienen un 50 % menos de probabilidades de ser ascendidos. otro estudio De 2011 a 2020, la Oficina de Estadísticas Nacionales del Reino Unido descubrió que los trabajadores que trabajan principalmente desde casa tenían la mitad de probabilidades de obtener un ascenso que todos los demás trabajadores y, en promedio, un 38 % menos de probabilidades de recibir bonificaciones. a los que nunca han trabajado en casa.

Por lo tanto, no sorprende que en un mundo donde prevalecen la percepción y la visibilidad, el 50 % de las personas reportan sentir la presión oculta de regresar a la oficina, especialmente los empleados más jóvenes, incluso si se les anima a trabajar de forma remota. Eso Miedo perderse (FOMO) parece legítimo considerando activistas del ShRMcon gerentes que admiten preferir empleados en el sitio, incluso olvidándose de los trabajadores remotos al asignar tareas.

Peor aún, la mayoría de las encuestas indican que es más probable que los hombres regresen a la oficina que las mujeres, en parte debido a la parte desproporcionada responsabilidades familiares que caen sobre las mujeres. Esta tendencia puede conducir al desarrollo de oficinas dominadas por hombres, donde los hombres serán más visibles que las mujeres y podrán, incluso más que hoy, avanzar en sus carreras a expensas de las mujeres que están igualmente calificadas.

La misma lógica se aplica a los problemas raciales: de hecho, los trabajadores negros tienen siete veces menos probabilidades que los trabajadores blancos de regresar a la oficina para escapar de un entorno laboral que es más tóxico para las minorías. Si estos sesgos se confirman con el tiempo, existe un alto riesgo de ver más discriminación en entornos de trabajo híbridos, donde los grupos que ya están subrepresentados son penalizados aún más.

¿Qué pueden hacer las empresas?

Las empresas y los gerentes pueden tomar varias medidas para limitar las consecuencias negativas.

1. Comunica tu estrategia. Solo el 32 por ciento de las empresas articula claramente su visión del trabajo híbrido, lo que genera más empleados inquietud y consumirse riesgo. La implementación exitosa de una política híbrida requiere un esfuerzo para responder de manera proactiva a las inquietudes de los empleados, así como facilitar la comprensión y la promoción de la estrategia.

2. Educar a los gerentes. Los gerentes son los primeros en la fila para cambios exitosos. Desafortunadamente, la investigación muestra esto solo el 28 por ciento conoce las prioridades estratégicas su empresa Por lo tanto, existe una brecha entre la estrategia global y su implementación. Por ejemplo, en el Reino Unido, el 44 por ciento de los empleados dicen que sus empresas siguen una política híbrida, solo el 18 por ciento se siente animado por su gerente para aprovecharlo. Por lo tanto, hacer que un híbrido sea exitoso requiere asegurarse de que la estrategia se desarrolle a través de un pequeño conjunto de prioridades que se alineen con una visión global y que se compartan por igual en todos los niveles de la empresa.

3. Sea impulsado por los datos. El análisis de la información correcta permitirá construir sistemas híbridos más eficientes. Por ejemplo, el Análisis de Red Organizacional (ONA) puede ayudar a las empresas mejor plan para las estrategias de regreso al trabajo, mapeando los patrones de trabajo y las relaciones de los empleados para saber qué equipos deben regresar a la oficina al mismo tiempo para mejorar el compromiso y la productividad. Además, nuestra investigación muestra que podemos previene eficazmente la sensación de aislamiento en trabajadores remotos mediante la medición de datos psicológicos y sugerencias personalidadintervención. Además, los datos sobre el impacto del híbrido le permitirán comprender mejor cómo van las cosas en su organización (por ejemplo, quién regresa a la oficina con más frecuencia, quién es ascendido) y tomar decisiones regulatorias.

4. Defina las reglas. Si bien el híbrido se presenta como un mundo ideal para una mayor flexibilidad, parece funcionar mejor con reglas más rígidas establecidas por los gerentes, evitando el desarrollo de camarillas, discriminación y desconexión. Por ejemplo, para evitar un desequilibrio en los grupos que regresan a la oficina con más frecuencia que otros, algunos investigadores aconsejan a los gerentes que decidan qué días su equipo debe trabajar de forma remota y qué días debe estar en la oficina, la primera frontera de la verdadera flexibilidad. Los gerentes también deben, por ejemplo, evitar las reuniones híbridas y alentar a todos a conectarse en un espacio individual tan pronto como un miembro del equipo esté remoto.

5. Medir el rendimiento objetivo. La revisión del desempeño debe ser independiente de la ubicación del empleado. Hoy en día, estas evaluaciones suelen estar sesgadas y las recompensas tienden a ir a los empleados que regresan a la oficina, en lugar de aquellos que agregan valor y hacen contribuciones reales. Hybrid exige evaluaciones de desempeño más precisas y objetivas mediante la cuantificación del impacto que alguien tiene sobre los demás y sobre la empresa, para garantizar que todos sean tratados y recompensados ​​por igual, independientemente de dónde trabajen. Las empresas tienen un largo camino por recorrer; sólo el 36 por ciento de los trabajadores cree que su gerente lo hace.

6. Aumentar la seguridad psicológica. Los equipos más efectivos son aquellos que desarrollan un fuerte sentido de seguridad psicológica o confianza grupal. En un lugar de trabajo híbrido, un sistema que desdibuja naturalmente las líneas entre la vida privada y la profesional, todos deben sentirse libres de expresar sus opiniones, necesidades o limitaciones personales sin temor a juicios o reacciones violentas.

Si bien el híbrido plantea las preguntas correctas, no siempre brinda las respuestas correctas, lo que puede hacer que estos sistemas sean más dañinos y menos atractivos de lo que parecen. A menudo presentado como el futuro del trabajo, argumento que el híbrido actúa como un ancla de nuestro pasado y se trata más de complacencia que de una solución real y duradera.

Incluso si parece correcto buscar la estabilidad y la certeza en un mundo en constante evolución y cambio, volver a nuestras viejas formas de hacer las cosas sería un fracaso organizativo y humano lamentable. Realmente tenemos una gran oportunidad de pagar franqueza nos llevan a nuevos modelos que, en el mejor de los casos, cuestionan la importancia misma del trabajo en la vida de las personas. Otros métodos, como Trabajar desde cualquier lugar, si bien son recibidos con escepticismo, en última instancia pueden ser más innovadores, más unificados y tratar a todos por igual; también parecen mejorar el rendimiento y el compromiso.