Es hora de un «liderazgo ruidoso»

Autores: Grant H. Brenner y Santor Nishizaki

A medida que la pandemia deja atrás la crisis, pasando a la fase endémica de refuerzos de vacunas, y atención cambio a nuevas amenazas globales, un lugar de trabajo devastado por años de agitación e inestabilidad económica continúa hirviendo con imprevisibilidad a medida que una generación más joven de trabajadores busca una realidad más cómoda pero difícil de alcanzar. Los gerentes tradicionales, acostumbrados a las normas esperadas, están un poco confundidos.

Si bien hasta cierto punto esto puede ser vino añejo en botellas nuevas, la terminología actualizada nos ayuda a comprender los cambios a través de una lente moderna. Cada generación parece necesitar su propia jerga para reclamar y sentir un sentido de propiedad. A pocos les gusta escuchar que lo hemos visto antes, y cuando se trata del entorno actual, incluso si parece familiar, las cosas son fundamentalmente diferentes debido al rápido cambio cultural impulsado por las redes sociales y el espectro de la amenaza existencial omnipresente en las cintas. . nos desplazamos por nuestras mentes todos los días. nosotros»una nación de debiluchos(Marano, 2004), y si es así, ¿de quién es la culpa?

El despido silencioso (empleados que no están ocupados en el trabajo) irrumpió en escena con un gran revuelo: “Haré mi trabajo, pero ¿por qué debería ir más allá? No sé cómo estarán las cosas dentro de cinco años, y la promesa de protección a largo plazo casi se ha ido por la ventana. Come, bebe y sé feliz, porque mañana podemos morir.

Se está produciendo un tiroteo silencioso detrás de él. Encendiendo las redes sociales, una guerra de desgaste que se trata de informar a los trabajadores que es hora de renunciar, dadas las crecientes desventajas de despedir personas directamente. Creemos que el despido silencioso es un síntoma de «liderazgo silencioso», también conocido como «liderazgo de laissez-faire” cuando los líderes se desconectan por completo de sus empleados y les dejan hacer lo que quieren sin prestar atención a su desarrollo profesional o carrera profesional crecimiento.

El liderazgo silencioso puede haber sido aceptable en el pasado, pero a medida que las nuevas generaciones ingresan al lugar de trabajo, exigen un «liderazgo fuerte». ¿Lo que es? Comunicarse frecuentemente con su personal, preocuparse por su bienestar y desarrollarlos a largo plazo también se conoce como liderazgo transformacional: guiar a cada individuo de la forma en que quiere que lo guíen. Esto por sí solo hace que la dinámica tranquila sea mucho más difícil de replicar, aunque los hábitos básicos hacen que sea fácil recurrir a ellos cuando nos sintonizamos.

Crédito: Carolina Grabowsky/Pexels

Dinámica tranquila

Una salida tranquila, una resignación tranquila y un liderazgo tranquilo pueden formar una tríada a medida que nos inclinamos hacia el lente de la integración, aunque queda por ver el panorama completo. Llamemos a este tipo de patrones, donde la conciencia parcial conduce a distorsiones ocultas que afectan la percepción y el resultado, «dinámicas silenciosas». Esto es más que solo cómo las personas terminan las relaciones laborales; también habla de cómo las personas comienzan y continúan trabajando, recordándonos que hay muchas influencias que deben entenderse.

Cuando se trata de dejar ir, dejar un trabajo sin molestas conversaciones íntimas es como huir de una relación que puede haber comenzado con promesas y pasión. Terminar con una retirada pasiva temeraria y/o culpable, o intensificar el conflicto para demostrar por qué no puede funcionar, sirve como un estilo de afrontamiento único, al igual que las resignaciones silenciosas, el liderazgo silencioso y otras dinámicas tranquilas. Manténgase alejado de las conversaciones transparentes e incómodas que a menudo se requieren para la resolución colaborativa de problemas impulsada por el núcleo. archivo adjunto inquietudlo que lleva a la gente a preocuparse en exceso y esconderse en el país de los fantasmas es el silencio.

Estos son los factores contextuales que influyen en la dinámica tranquila:

1. Cambio de generaciones.

Si bien todavía estamos averiguando qué está pasando y cómo adaptarnos, los trabajadores jóvenes quieren algo diferente del trabajo y valoran más el tiempo fuera del trabajo. Identidad el futuro es incierto, el cambio climático y la guerra termonuclear global se avecinan, y las potencias mundiales compiten por el dominio. ¿Quién se asegura de que conteste el teléfono o termine este informe a tiempo? ¿En serio?¹

2. Estilo de apego y afinidad.

El estilo de apego es un punto de apoyo para comprender las relaciones personales, y el lugar de trabajo no es una excepción. Aunque decimos que es «profesional», y sin duda las normas de comportamiento en la oficina difieren, los entornos profesionales son profundamente personales, íntimos en aspectos importantes. Los investigadores estudiaron waplicación de trabajo lo mismo. Descubrieron que, al igual que con las relaciones personales, la diversidad en el lugar de trabajo puede ser tanto segura como insegura; en general, los líderes y seguidores confiables son la receta para el éxito. La evitación del apego es un impulsor de los resultados negativos, y aunque el apego preocupado o ansioso puede ser problemático, hay una ventaja en niveles saludables. estrés y preocuparse por lo que los demás quieren y piensan de nosotros, lo que motiva a las personas a dar lo mejor de sí.

3. Recursos humanos/personas.

El papel de los recursos humanos durante la pandemia ha sido visto como médico jefe, terapeuta jefe y muchos otros, pero darle a RR.HH. un asiento en la mesa y los recursos necesarios para convertirse en un «recurso de personas» será increíblemente beneficioso para las organizaciones y su base líneas. Además, cultura y gente jugar un papel muy importante en la productividad del equipo.

Los propios «recursos humanos» provocan reacciones complejas, desde el apoyo hasta la desconfianzadependiendo de cómo el departamento de personas interactúa con los empleados, administracióny liderazgo, y cuál es el rol previsto y real en cualquier organización. Sin embargo, recursos humanos por sí solo no resuelve la dinámica silenciosa, ya que debe abordarse en casi todos los niveles de la organización.

4. Del papel a los píxeles.

La exposición temprana de las generaciones más jóvenes a las tecnologías de la información que brindan información con dinámicas visuales y de audio sorprendentes está cambiando la forma en que se procesa la información y lo que se espera de ella. ambiente. La atención es más difícil, aburrimiento La amenaza constante y la comunicación deben ser simples, cortas y claras. En comparación, las comunicaciones en el lugar de trabajo pueden parecer torpes y confusas, tan fáciles de malinterpretar y causar conflictos como los mensajes sin emojis. Trabajar desde casa (WFH) durante la pandemia ha empeorado exponencialmente el problema debido a la falta de preparación o aceptación del nuevo mundo laboral.

5. De la gestión al mentoring.

Saltar a la conclusión de que los trabajadores de hoy en día tienen una mala ética laboral es injusto, no siempre exacto y, por lo general, conduce a malentendidos. Al igual que los padres y los adolescentes que no pueden estar de acuerdo, que a menudo y de manera simplista recurren a la simplificación pasivo agresivo atajos, no hay ninguna posibilidad de que el conflicto pueda resolverse en tales circunstancias – aceptando un mentalidad de crecimiento con un enfoque compartido en la resolución de problemas es más fácil decirlo que hacerlo.

Los GenZers dicen que quieren más tutoría, más contacto con más autonomía al mismo tiempo, una receta que puede desconcertar al liderazgo tradicional. El liderazgo silencioso ya no es aceptable: los Millennials y la Generación Z quieren líderes que se preocupen por su bienestar e inviertan en su crecimiento a largo plazo, incluso si están ausentes de su lugar de trabajo por largos períodos de tiempo.

El lugar de trabajo debe proporcionar oportunidades para el desarrollo personal y profesional. Terapia en el lado puede ser útil pero emocional CI de los líderes es igualmente fundamental para crear la seguridad psicológica para que los nuevos empleados prosperen en un entorno profesional desconocido para el cual la familia y la escuela pueden no haberlos preparado bien.

6. (r)evolución cultural de la salud mental.

Vivimos tiempos de mayor inseguridad y peligro. El testigo aumenta notablemente el nivel de ansiedad, depresióny suicidio en el grupo demográfico más joven. apuestas trauma del desarrollocomplejo TEPT (cPTSD), así como la falta general de atención adecuada a tales problemas durante infancia y Adolescente deja a los adultos mal preparados para el mundo – para el trabajo, para las relaciones, para la dinámica familiar, para las amistades – y en relación con uno mismo.

Las personas se están volviendo más inseguras y también más seguras de que tienen derecho a los mismos privilegios y recompensas que los demás. Aunque una violación de la educación puede hacer que las personas sean narcisísticamente vulnerables, con ansiedad socialdepresión y trastorno de estrés postraumático, las redes sociales han hecho que las personas sean más conscientes de lo que es la vida, lo que puede ser la vida, y han ampliado la conciencia de la brecha entre ricos y pobres.

La justicia social y los mitos culturales nos dicen que todos tenemos la oportunidad de lograr el Sueño Americano, pero no es fácil, y el trabajo duro es, bueno, duro. Hacer un esfuerzo, retrasar la gratificación en un mundo de Amazon Prime y Uber no es un hecho, sino una lección que a menudo se aprende más tarde en una sociedad donde «solo obtienes un trofeo por aparecer» y no en «los buenos viejos tiempos» cuando los trabajadores eran más ingenuamente obedientes, es decir, trabajaban bien ética.

Estamos acostumbrados a tocar la pantalla y obtener 1000 de oro, 100 gemas, 60 insignias, 92 trofeos: ¡los juegos de teléfonos inteligentes no son lo mismo que llamar la atención en un nuevo trabajo! Ungido»sindrome impostor” se espera cuando hacemos algo nuevo, y los gerentes y mentores deben asegurarnos que estamos en el camino correcto y que tenemos el apoyo que necesitamos para prosperar. Debido a la inseguridad, las personas pueden sentir que algo anda mal con ellos tan pronto como se les llama psicoanalista Michael Balint «falla principal»².

Por estas razones y más, se necesita más liderazgo vocal.