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Coescrito por Duigu Biricik Gulseren y claire vanbarneveld
A veces, el comportamiento de otras personas, por ejemplo, no responder «Hola», nos pone de los nervios. No podemos decir con certeza si esta mala educación fue intencional, pero tenemos la sensación de que algo está mal. Los investigadores llaman a tal comportamiento incivilizado. La incivilidad se puede describir como una mala educación general y una falta de respeto hacia los demás, y aunque es más discreta que un acto manifiesto de violencia, aún puede tener graves consecuencias negativas para las personas directa o indirectamente involucradas (Viotti et al., 2018).
La incivilidad en el trabajo es un animal vicioso que no existe burla y persecución. Sin embargo, esto aún debe tenerse en cuenta al considerar la cultura de seguridad en el lugar de trabajo, ya que puede estar directamente relacionado con la salud mental de una persona.
Investigaciones recientes se han centrado en cómo la falta de civismo en el lugar de trabajo afecta la cultura general de la empresa. Si bien algunos pueden pensar que esto parece menor, los estudios muestran similitudes superpuestas, lo que sugiere que la falta de civismo en el lugar de trabajo puede escalar y crecer con el tiempo. Este encono puede tener consecuencias indeseables para los empleados y la organización (Chris et al., 2022), como agotamiento emocional y reducción de la moral de los empleados (Gui et al., 2022; Wang et al., 2020).
Numerosos estudios muestran que la cantidad de empleados que experimentan groserías aumentará estrés bajos, menor compromiso con su empleador e insatisfacción laboral general (Chris et al., 2022; Miranda et al., 2020).
Al evaluar las consecuencias conductuales experimentadas por los empleados que fueron testigos de falta de civismo en el lugar de trabajo, un estudio encontró que el sentimiento culpa y verguenza ocurren en aquellos que son meros espectadores de colisiones bruscas (Miranda et al., 2020). Además, cuando los empleados están expuestos con frecuencia a un comportamiento hostil, es más probable que se concentren más en sus interacciones y participen en tales gestos, lo que inevitablemente perpetúa el ciclo (Vahle-Hinz et al., 2019).
Muchos investigadores están de acuerdo en que cambiar la cultura del lugar de trabajo requiere un cambio sistémico en todos los niveles del personal, lo que indica que el cambio real debe comenzar desde arriba (Anand et al., 2022; Chris et al., 2022; Miranda et al., 2020).
Los estudios coinciden en que los que están dentro liderazgo Los puestos, en particular, deben apoyar una cultura progresista y civil en el trabajo actuando como modelos a seguir, siguiendo una política de tolerancia cero y alentando a los empleados a denunciar cualquier falta de civismo que puedan presenciar o experimentar (Anand et al., 2022; Viotti et al. et al., 2018; Vahle-Hinz et al., 2019).
Además de estas sugerencias, algunas investigaciones sugieren incluir capacitación a nivel de grupo que se centre en reconocer y abordar la falta de civismo en el lugar de trabajo (Chris et al., 2022), así como capacitación cognitiva para los empleados para ayudarlos a desconectarse de la jornada laboral cuando terminen. su turno (Vahle-Hinz et al., 2019). Cuando se reduce la cantidad de tiempo que los empleados reflexionan sobre un mal día en el trabajo, puede ayudar a romper el ciclo de rudeza y hostilidad (Vahle-Hinz et al., 2019).
Recomendaciones
Con base en los hallazgos discutidos aquí, el apoyo abrumador indica que se deben realizar ajustes iniciales en el departamento de recursos humanos (HRD) y en los puestos de liderazgo para lograr resultados positivos óptimos. Reducir los incidentes de falta de civismo en el lugar de trabajo es un objetivo alcanzable para cualquier empleador si se implementan prácticas efectivas.
A continuación se presentan sugerencias para empleadores que buscan estrategias que puedan reducir la falta de civismo en el lugar de trabajo y mejorar la cultura general de la organización.
1. Sea un modelo a seguir
Una excelente manera de que sus empleados sepan qué comportamientos le gustaría ver más es demostrándolos usted mismo y reconocer a otros que hacen lo mismo. El simple hecho de decirle a la gente que se comporte con respeto por los demás no tendrá el mismo efecto positivo que tendría demostrar tal comportamiento.
Predicar con el ejemplo ayuda a ilustrar sus expectativas en el lugar de trabajo y brinda a los demás una guía para sus modales individuales. Una empresa que valora el bienestar de sus empleados debe contar con líderes que demuestren compromiso, lo que en este caso implica una actitud positiva hacia el trabajo y elogio a quienes contribuyen a un ambiente de trabajo más sano y civilizado.
2. Si ves algo, di algo
La implementación de una política de tolerancia cero para los incidentes de falta de civismo en el lugar de trabajo solo puede ser eficaz si estos incidentes se informan a Recursos Humanos y, posteriormente, alguien en un puesto superior hace cumplir la política. Es más probable que los empleados hablen sobre sus preocupaciones si se les anima a hacerlo con regularidad, si está disponible y si perciben que sus preocupaciones se toman en serio.
La creación de un formulario simple para que el empleado complete con la opción de anonimato puede hacer que informar tales incidentes sea una tarea fácil y permitir que HRD encuentre tendencias en los envíos para que puedan enfocarse en áreas específicas para mejorar. Este procedimiento se puede discutir mensualmente en un correo electrónico de la empresa o en reuniones mensuales para recordar a la organización que esta política se toma en serio.
3. Trate de monitorear a sus empleados
Los empleados deben comprender que sus empleadores los valoran, por lo que cuando informan sobre un problema que están experimentando, es importante reconocer que lo hicieron. Después de decidir intervenir, HRD puede contactar al empleado y compartir lo que se ha hecho para evitar escenarios similares en el futuro. También puede incluir una breve encuesta sobre cómo percibió el empleado el proceso de presentación de informes y si se sintió respaldado por la gerencia.
En algunos casos, el empleado puede sugerir medidas razonables que pueden evitar que el incidente vuelva a ocurrir. Estos consejos pueden ayudar a transmitir a los empleados que su bienestar es importante para el empleador y que la empresa valora una atmósfera cohesiva y amigable.
4. Elija sabiamente los cursos de capacitación
Brindar capacitación a nivel grupal a sus colegas no es una solución única para minimizar los incidentes no deseados, como la falta de civismo en el lugar de trabajo y la limpieza de entornos de trabajo tóxicos. Uno de los fundamentos a tener en cuenta a la hora de planificar esta enseñanza es el modelo de diseño de sistemas de aprendizaje, que consta de tres apartados principales; análisis de necesidades, desarrollo de contenido de capacitación y método de entrega, así como evaluación del proceso de capacitación (Kelloway et al., 2021).
Un análisis de necesidades que se centre en las necesidades de la organización, las tareas que se realizan y las personas que las realizan es clave para comenzar a desarrollar el programa de capacitación más adecuado para sus empleados.
Una vez que se establecen los objetivos de capacitación, el contenido debe crearse y entregarse de una manera atractiva que sea apropiada para la audiencia. La evaluación de la eficacia de la capacitación debe realizarse poco después de la capacitación, lo que podría, por ejemplo, documentar una reducción en los informes de comportamiento inapropiado o encuestar a los empleados sobre su experiencia laboral desde la capacitación.
5. Sé un aliado
Estar en una situación en la que tienen que denunciar un comportamiento inapropiado puede hacer que la persona se sienta vulnerable e intimidada, especialmente si sus colegas la condenan al ostracismo. Puede ser muy importante para sus empleados saber que la gerencia y otras figuras de autoridad apoyan, alientan y hacen cumplir una política de tolerancia cero.
Involucrarse, construir buenas relaciones con todos los niveles del personal, escuchar activamente y asociarse con sus empleados son formas importantes de mostrar aprecio a sus colegas y mejorar continuamente la cultura de su empresa.
Claire Van Barneveld es una estudiante de pregrado de tercer año en el programa de Licenciatura en Ciencias en Enfermería. Actualmente estudia en la Universidad de York en Toronto, Ontario.
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