El poder de las disculpas: siete pasos para hacerlo bien

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«Lo siento».

Dos palabras, tres sílabas, demasiado importantes para no mencionarlas en una conversación con un empleado que ha sido defraudado por la persona a la que se supone que debe emular.

Tal vez el gerente hizo lo contrario cuando a June la intimidaron en el trabajo, o tal vez le pagó a Torrence un 20 % menos que a un nuevo empleado con las mismas funciones y el doble. educación y experiencia. La lista de posibles insultos es larga, pero el poder de las disculpas ilimitadas sigue siendo el mismo.

¿Qué hace que una disculpa sea efectiva?

En esencia, una disculpa efectiva hace que la persona se sienta vista, escuchada y apreciada. A cambio de desafiar estas emociones verdaderas, las relaciones comienzan a sanar y el trabajo se hace bien.

Entonces, ¿cómo se ve una disculpa efectiva en el trabajo y es suficiente “lo siento”?

Clasificación disculpas efectivas de los ejecutivos de la empresa indica la diversidad de los principales componentes, así como obstáculos potenciales. Una disculpa efectiva debe reconocer el daño causado,

Aquí hay siete pasos importantes para reconocer el daño causado, cerrar la brecha e imaginar pasos positivos hacia adelante.

lástima

Primero, comience con una expresión sincera de arrepentimiento. El arrepentimiento es un acto de mirar hacia atrás en el comportamiento de uno y sentir remordimiento por los errores. Por ejemplo, «Me siento terrible por mi inacción y el daño causado por mi inacción».

Explicación

En segundo lugar, después de una introspección reflexiva, ofrezca una explicación de los errores cometidos. Por ejemplo, “Reflexionando sobre mis propios defectos, entiendo que tímido lejos del conflicto directo, así que en lugar de sentarme con Sam y explicarle que su comportamiento era inaceptable y necesitaba cambiar, simplemente lo ignoré y esperaba que mejorara por sí solo».

Derecho de propiedad

Tercero, admita su error y acepte su responsabilidad por lo que salió mal. Podría decir algo como: “Como responsable del bienestar de nuestro equipo, era mi trabajo abordar las inquietudes que usted y muchos otros colegas han planteado. Decepcioné al equipo y todo depende de mí».

futuro

Cuarto, tenga claro cómo se asegurará de que esto no vuelva a suceder. Por ejemplo, “La próxima vez que usted u otro miembro del personal se acerque a mí y me indique que está siendo acosado, tomaré en serio su inquietud y me pondré en contacto de inmediato. No volveré a dejar caer la pelota».

Plan

Quinto, ofrezca reparar el daño. Por ejemplo, “Actualmente no tenemos una política contra el acoso que describa las expectativas de dignidad en el trabajo y detalle el proceso a seguir si se violan esas expectativas. Este es mi descuido. Me gustaría crear una política de este tipo juntos. Solicitaré una reunión con Recursos Humanos al final del día hábil de hoy y analizaré los próximos pasos con usted. Me gustaría que te unieras a este proyecto si tienes el tiempo y el deseo”.

Perdón

Sexto, busca el perdón, pero no esperes ni lo exijas. Puedes decir “Espero que a medida que avanzamos, comiences a confiar en mí nuevamente y perdones mis inacciones que te lastimaron. También entiendo que mi comportamiento podría haber dañado permanentemente nuestra relación. Sin embargo, continuaré trabajando duro para arreglar esto».

Puntos ciegos

Séptimo, concluye preguntando qué te perdiste. Como humanos, todos entramos al mundo con los ojos vendados, nuestra visión nublada por nuestras propias experiencias. Incluso con un esfuerzo concertado para reconocer y corregir nuestras fallas, siempre hay elementos que no podemos ver. Preguntar a los afectados por nuestras acciones o inacciones: «¿Qué me perdí?» nos ayuda a ganar claridad. Por ejemplo, “Sé que todavía tengo mucho trabajo de reparación por hacer. ¿Qué me perdí y qué más necesitas de mí?

poner todo junto

En las disculpas típicas que se escuchan en los pasillos de las escuelas, universidades, hospitales, organizaciones sin fines de lucro y corporaciones, a menudo escuchamos declaraciones vacías como: “Entiendo que todos hemos pasado por momentos difíciles y lo siento por las dificultades. Sé que todos estamos ansiosos por seguir adelante». Aunque tal comentario es un comienzo, pone a quien habla en una armadura protectora, impidiéndole digerir completamente el daño causado y rechazando la responsabilidad por sus acciones e inacciones.

Imagínese cuán diferente sería la disculpa si combináramos los elementos discutidos anteriormente y en su lugar dijéramos esto: “Me siento muy mal por mi inacción y el daño que ha causado. Mientras reflexiono sobre mis propias deficiencias, me doy cuenta de que evito el conflicto directo, así que en lugar de sentarme con Sam y explicarle que su comportamiento es inaceptable y debe cambiar, lo ignoro, con la esperanza de que las cosas mejoren por sí solas. Como responsable del bienestar de nuestro equipo, era mi trabajo abordar las inquietudes que usted y muchos otros colegas han planteado. Decepcioné al equipo y todo depende de mí. La próxima vez que usted u otro miembro del personal se acerque a mí y me indique que está siendo intimidado, tomaré en serio su inquietud y lo derivaré de inmediato a la persona adecuada. No volveré a tirar la pelota.

“Actualmente no tenemos una política contra el acoso escolar que describa las expectativas de dignidad en el trabajo y detalle el proceso a seguir cuando se incumplen esas expectativas. Este es mi descuido. Me gustaría crear una política de este tipo juntos. Solicitaré una reunión con Recursos Humanos para el final de hoy para discutir los próximos pasos con usted. Me gustaría que te unieras a este proyecto si tienes tiempo y ganas. \

“Espero que a medida que avanzamos, comiences a confiar en mí nuevamente y perdones mi inacción que te lastimó. También entiendo si mi comportamiento finalmente ha dañado nuestra relación. Sin embargo, seguiré trabajando duro para hacerlo. Correcto. Sé que todavía tengo mucho trabajo de reparación por hacer. ¿Qué me perdí y qué más necesitas de mí?

Investigar Señale que las disculpas de la mayoría de los líderes incluyen expresar arrepentimiento, explicar sus acciones o inacciones y aceptar la responsabilidad. Sin embargo, estos sentimientos a menudo parecen poco sinceros y vagos, dejando de lado los componentes clave necesarios para reparar la relación, perpetuando inadvertidamente el problema y decepcionando a aquellos a quienes deben servir.

Por esto, estoy seguro, lo lamentan.