El mito del cierre: Navegando la violencia en el lugar de trabajo

lugar de trabajo burla es un ciclón invisible que te arrastra hacia un viento embravecido y te sumerge en una realidad alterada con vértigo y confusión. En este nuevo espacio, los aliados se convierten en enemigos, los logros se editan y las historias se reescriben en una historia que no reconoces del todo. En esta visualización, experimenta una gran pérdida, lamentando su antigua vida y carrera profesional estabilidad. De repente, tu creencia en un mundo benévolo se convierte en un cuento de hadas malvado.

La naturaleza sin sentido de todo esto da como resultado lo que la terapeuta e investigadora Pauline Boss (2012) describe como “pérdida ambigua”. Boss (2021) define la pérdida ambigua como “una pérdida que permanece poco clara y sin verificación formal o resolución inmediata, que tal vez nunca se logre”.

Para los sobrevivientes de violencia en el lugar de trabajo, el acoso escolar equivale a una especie de muerte, fuera del cuerpo, en la que la vida laboral diaria está llena de interacciones positivas, proyectos intrigantes y metas alcanzables. propósitos— es reemplazada por chismes, exclusión y iluminación de gas.

Sin embargo, a diferencia de la muerte física, el acoso laboral deja a la víctima en un estado de suspensión, sabiendo que ha ocurrido una muerte pero sin saber muy bien cómo definir la pérdida.

Al principio, la ambigüedad de todo deja al objetivo inmóvil, congelado e incapaz de actuar mientras preguntas pasan por su mente, como:

1. ¿Por qué mis colegas cercanos de repente me ignoran?
2. ¿Cómo puedo ser eliminado de los proyectos que he administrado durante años?
3. ¿Me dejaron intencionalmente fuera de la lista de invitados para la reunión de la junta de esta noche o todo esto fue solo un terrible malentendido?

Luego, la ambigüedad se agrava cuando los compañeros de trabajo evitan las preguntas directas sobre lo que está pasando y se distancian gradualmente hasta que ya no queda ninguna conexión.

Lentamente, y luego con un repentino estallido de velocidad, el objetivo se separa de su entorno de trabajo y, a menudo, pierde su trabajo. Confundida por la injusticia, sin disculparse, trata de desenredar los nudos, pero en lugar de alisar los hilos, se queda con un montón de gruñidos sin principio ni fin claro.

A menudo es en este momento cuando surge una profunda decepción: un cóctel verguenzaconfusión y desorientación, dejando a la víctima de acoso laboral colgando sobre una montaña sin un futuro claro.

Ahora, completamente inmersas en la pérdida ambigua, las víctimas de abuso en el lugar de trabajo quedan colgando, sin saber a quién o a quién acudir en busca de apoyo y comprensión. Sin embargo, existen estrategias que los objetivos pueden usar para superar la inhumanidad ayudando a dar forma a la nebulosa. A continuación se muestra un proceso de seis pasos que utilizo cuando apoyo a sobrevivientes de violencia en el lugar de trabajo mientras intentan pasar la página a un nuevo capítulo.

1. Conoce las historias

Aquellos que experimentan una pérdida específica, como la muerte de un cónyuge, suelen estar familiarizados con el proceso de duelo definido por Kübler-Ross (1993): negación, enfadosubasta, depresióny aceptación. Esta comprensión da legitimidad a la montaña rusa de emociones y ofrece una anticipación de los sentimientos que pueden surgir a continuación. Sin embargo, el acoso laboral es a menudo un fenómeno desconocido e incomprendido, que deja a las víctimas sin idea de un ciclo típico de la historia. Sin embargo, al comprender la trayectoria, los objetivos pueden definir, justificar y normalizar mejor sus propias experiencias dentro de las experiencias de los demás. Como he comentado en publicaciones anterioresLa violencia en el lugar de trabajo generalmente se desarrolla a través de seis pasos: identificar el objetivo; celos y planes de batalla; evento provocativo; batallas clandestinas; escalada de ataques y mobbing; y renuncia, encubrimiento y reintegro.

2. Identificar a los jugadores

Aunque cada caso de acoso laboral es único, los jugadores son predecibles. Hay un Dragón que asume el papel de matón, apuntando al Creativo o a la víctima, generalmente por una de estas tres razones: productividad que sacude el statu quo, la disidencia que desafía la jerarquía o la divulgación que llama al mal comportamiento. Para llevar a cabo sus ataques y permitir que el Dragón mantenga sus garras limpias, recluta Changelings que cumplen sus órdenes. También hay Community Builders, benévolos en sus intenciones, pero cuya mentalidad de «ir juntos para llevarse bien» les impide hablar en contra de la injusticia. Finalmente, están aquellos que dirigen la organización, aquellos a quienes les reporta el Dragón. Tales posiciones, por regla general, están ocupadas por la Figura, que está dotada de la apariencia de apoyo y, por lo tanto, rechaza las solicitudes de ayuda del Creador, o Líderun unicornio raro que escucha al Creativo y aborda directamente el comportamiento tóxico del Dragón.

3. Construye una línea de tiempo

Después de que las víctimas de abuso en el lugar de trabajo hayan leído las historias e identificado a los participantes en sus propias experiencias de acoso, es útil construir una línea de tiempo de eventos específicos. Aunque los recuerdos típicos se almacenan cronológicamente como una historia, lo que facilita el recuerdo lógico, traumático los recuerdos residen dentro de la amígdala, registrados como imágenes sensoriales. Por esta razón, cuando se activan las víctimas del acoso laboral, a menudo experimentan recuerdos intensos que desencadenan una respuesta de todo el cuerpo. Al ubicar los eventos traumáticos en una línea de tiempo tradicional, las víctimas pueden fundamentar sus experiencias, recuperar un sentido de control sobre lo que sucedió y permitirles reconstruir su narrativa, ayudando a dar forma a la pérdida (Van der Kolk, 2015).

4. Nombre lo que se violó

A menudo, no son las acciones del acosador las que causan el mayor trauma a la víctima, sino la violación de las creencias o expectativas sobre el mundo en general. Cuando se trata con víctimas de violencia en el lugar de trabajo, las violaciones incluyen un sentido de juego limpio, compromiso con el bien común, lealtad a la misión de la organización y compasión por los demás. Al identificar qué violaciones han afectado más el alma de la víctima, pueden identificar mejor y, por lo tanto, procesar la pérdida (Danborough, 2014).

5. Determina de qué necesitas desconectarte para pasar página

Siguiendo los pasos 1 a 4, las víctimas de acoso laboral pueden transformar una situación que alguna vez pareció ambigua en una experiencia concreta definida por actores y eventos específicos. A través de este proceso de identificación, se les pide a los sujetos que descifren qué relaciones o expectativas específicas necesitan abandonar o romper para avanzar libremente, como relaciones con antiguos colegas o expectativas sobre una carrera en particular. Para cimentar la separación, el objetivo puede realizar una Ceremonia de Renacimiento, en la que escribe o expresa su intención de cerrar oficialmente el capítulo, abriéndole nuevas posibilidades al otro lado de la pérdida (Martínez, 2019).

6. Realiza el ritual

Las culturas occidentales a menudo carecen de eventos ceremoniales que marquen transiciones clave. Dichos rituales invitan a los participantes a dar forma y celebrar pasajes ambiguos, como el comienzo o el final de una relación, entrar en una nueva fase de la vida o completar un desafío. Sin embargo, la investigación muestra que la participación en rituales aumenta el sentido de control de los participantes y lo debilita. dolor. La naturaleza del ritual no es tan importante como la designación del mismo como tal y luego la participación ceremonial en la acción. Los ejemplos de rituales para lidiar con el acoso laboral incluyen escribir una carta al acosador y quemarla para simbolizar una ruptura, o plantar un árbol en el patio trasero para simbolizar un nuevo comienzo. El poder del ritual no está en la acción en sí misma, sino en marcarla como un ritual y así darle significado a esta acción (Norton y Gino, 2014)

En última instancia, como nos recuerda Boss (1999, 2021), el cierre es un mito; un arco fantástico superpuesto a una experiencia traumática en un intento de ordenarla y enviarla por su camino. Pero la verdad es que el trauma del abuso en el lugar de trabajo es pegajoso y permanece con nosotros durante mucho tiempo. Entonces, la pregunta no es cómo «superamos» o «borramos» esta experiencia, sino cómo la llevamos de manera controlada, tal vez trasladando la carga del centro de nuestro corazón a nuestra mochila, presente pero ya sin el control de nuestra historia. ? Este reencuadre nos permite validar lo que nos sucedió y construir sobre las partes de la experiencia que nos hicieron mejores. empáticocreativo y solidario, integrando todas nuestras partes en un ser más completo y evolucionado.