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Aunque las personas en todo el mundo continúan experimentando efectos adversos COVID-19 pandemia, algunas cosas en el trabajo han vuelto a niveles “normales”. Además de ajustar los protocolos de seguridad e implementar semanas de trabajo híbridas, las organizaciones deben reconocer la oportunidad y la necesidad de desarrollar resiliencia dentro de la organización.

Primero, es muy importante tener una comprensión fundamental de la organización. estabilidad. A menudo, la gente piensa en la sostenibilidad como avanzar después de un Estresante experiencia. Sin embargo, la sostenibilidad organizacional implica mejorar las viejas prácticas y descubrir nuevas formas de trabajar para prosperar (Vogus & Sutcliffe, 2007). La resiliencia organizacional también implica planificar y prepararse para una mayor inventiva después de las crisis. En lugar de simplemente centrarse en volver a ser como eran las cosas antes de la pandemia, ahora es el momento de aprender las lecciones aprendidas. Organizativo liderazgo uno puede comenzar revisando estudios recientes sobre el estrés y el afrontamiento entre compañeros en el trabajo durante la pandemia. Una revisión sistemática de la literatura sobre resiliencia organizacional destacó que crear un entorno social positivo donde los empleados puedan intercambiar pensamientos e ideas libremente es importante para desarrollar resiliencia (Barasa et al., 2018).

El entorno social también desempeñó un papel fundamental en la forma en que los trabajadores enfrentaron el estrés laboral relacionado con el COVID-19. Estudios recientes de maestros de K-12 (Craw & Bevan, 2022) y enfermeras (Craw et al., 2022) enfatizan que lidiar con el estrés es a menudo un proceso social en el que la comunicación es vital. Para comprender mejor este proceso, podemos recurrir a la literatura común sobre resolución de problemas. El afrontamiento colaborativo implica ver el factor estresante como algo que se debe enfrentar juntos y resolver el problema juntos a través de la acción (Afifi et al., 2006; Lyons et al., 1998). El proceso de afrontamiento compartido implica la negociación de soluciones a los problemas y la puesta en común de recursos para hacer frente al estrés compartido. Por ejemplo, los maestros de K-12 compartieron planes de lecciones, ofrecieron apoyo tecnológico y se escucharon unos a otros durante la pandemia. De manera similar, las enfermeras vieron el cuidado de todos los pacientes con COVID-19 como una responsabilidad compartida, ayudándose mutuamente según sea necesario. Las redes sociales en el lugar de trabajo son únicas porque los colegas pueden entenderlas mejor estrés relacionado con el trabajo a través de sus experiencias compartidas. Las enfermeras, por ejemplo, recurrieron a sus colegas en el trabajo porque nadie más entendía cómo era tratar a los pacientes con COVID-19 en la línea del frente. Aunque en los casos en que los compañeros están experimentando el mismo estrés, como una pandemia, esto puede dificultar el apoyo.

El afrontamiento articular no siempre conduce a resultados completamente positivos. De hecho, el afrontamiento compartido a veces puede volverse disfuncional (Afifi et al., 2006; Afifi et al., 2020). Aunque puede ser difícil para las personas ajenas a su profesión comprender sus experiencias, el apoyo entre pares no siempre es una solución fácil para lidiar con el estrés compartido. Cuando ambas personas atraviesan una crisis y mucho estrés, puede ser difícil escucharse y ayudarse mutuamente a reevaluar o reformular la situación para que sea menos estresante. En cambio, el trabajador puede continuar obsesionándose y comparando su experiencia con la de otros, creyendo que su experiencia es más difícil. Mi colega y yo encontramos esto en los maestros de K-12 que expresaron una falta de esperanza de cambio y compararon constantemente su estrés con el de los demás, lo que dificulta que sus compañeros escuchen (Craw & Bevan, 2022). Es importante tener en cuenta estos casos porque el afrontamiento efectivo es especialmente importante en tales escenarios, especialmente para aquellos que continúan sirviendo a la comunidad en situaciones de crisis.

Si bien la mayoría de los trabajos actuales requieren sólidas habilidades de comunicación, no todas las organizaciones ofrecen capacitación continua basada en la comunicación. Tener conversaciones difíciles sobre el estrés y la crisis puede ser increíblemente agotador sin la preparación adecuada y el desarrollo regular de habilidades. Por lo tanto, las organizaciones deben identificar formas de desarrollar enfoques innovadores para fomentar la comunicación regular entre los empleados y ofrecer capacitación adecuada que se centre en desarrollar habilidades en áreas como la comunicación de apoyo y la escucha activa. Esto destaca el valor de formar equipos y fomentar un ambiente de trabajo donde los compañeros se sientan cómodos compartiendo ideas y discutiendo formas de resolver problemas juntos. Si bien es posible que los empleados no siempre trabajen con los mismos colegas, como vimos con las enfermeras que tenían que trabajar en diferentes departamentos todos los días, practicar el trabajo en equipo y las habilidades de comunicación grupal puede permitirles sentirse mejor preparados para enfrentar juntos el estrés en el futuro.

Reconocer las oportunidades para desarrollar relaciones intergeneracionales en el lugar de trabajo también es fundamental, dado que los trabajadores de diferentes edades pueden experimentar diferentes factores estresantes, pero pueden apoyarse mutuamente. Por ejemplo, los maestros mayores con años de experiencia implementando nuevos planes de estudios y resolviendo problemas de los estudiantes pueden sentirse menos cómodos desarrollando materiales didácticos innovadores utilizando tecnología. Estos dos colegas pueden beneficiarse enormemente de trabajar juntos para lidiar con el estrés de estudiar durante una pandemia. El afrontamiento colaborativo ocurre a través de la interacción con otros, en este caso colegas, mediante la co-construcción de significado y la co-discusión de formas de manejar el factor estresante (Lyons et al., 1998). Fomentar las relaciones intergeneracionales antes de que ocurra una crisis puede dar tiempo para que se desarrollen las relaciones y demostrar que la organización está buscando comunicación y cooperación como sea necesario para la sostenibilidad.

La pandemia interrumpió planes y procesos anteriores, incluso la cultura organizacional. Es fácil concentrarse en volver a ser como eran las cosas antes del COVID-19. Entonces, ¿adónde van las organizaciones ahora? Los líderes deben reconocer esta oportunidad de fortalecer la comunicación interna y la colaboración entre pares para aumentar la resiliencia organizacional. Crear equipos colaborativos y capacitar continuamente a los empleados en habilidades de comunicación vitales puede ayudar a preparar a su organización para adaptarse de manera más efectiva a futuras experiencias estresantes.

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