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Foto de Nubelson Fernandes en Unsplash

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En las últimas semanas se han producido varios despidos significativos, particularmente en la industria de la tecnología, que han sido impresionantes tanto en su escala como en la forma en que se llevaron a cabo. En Google, por ejemplo, se informó ampliamente que muchos empleados descubrieron que habían sido despedidos cuando llegaron a la oficina y que sus tarjetas de acceso ya no funcionaban. Si bien muchos de estos despidos son el resultado de “dimensionar correctamente” la organización después de la contratación excesiva durante la pandemia, no hay duda de que muchas personas se preguntan si habrá más.

Es difícil predecir el futuro incluso en el mejor de los casos, pero eso no ha impedido que la gente lo intente. De acuerdo a encuesta de diciembre de 2022El 61 por ciento de los líderes empresariales dice que es “probable” que sus organizaciones vean despidos en 2023, mientras que el 70 por ciento congelará la contratación; además, el 79 por ciento dice que es probable que despidan a los llamados “renunciadores silenciosos”.

Además el último análisis de LinkedIn descubrió que el porcentaje de publicaciones de trabajo remotas cayó de un pico del 20 por ciento en marzo de 2022 al 14 por ciento en noviembre, lo que llevó a algunos a predecir un aumento inminente en el trabajo remoto.

¿Qué puede decir usted, el empleado individual, sobre todo esto? La conclusión es que depende. Depende de tu sector, tu organización, tu rol y tu situación personal. Y aunque puede que no haya una forma segura de proteger tu futuro carrera de cambios futuros, una estrategia que puede implementar ahora mismo es separar su identidado quién eres, de lo que haces.

El significado importa

Algo que nos distingue de otras criaturas es nuestra necesidad y capacidad de participar en la creación de significado, y gran parte de esa creación de significado proviene de nuestra relación con el trabajo. Esto tiene sentido si consideras que pasas la mayor parte de tu tiempo en el trabajo. A lo largo de los siglos, a medida que el trabajo pasó de ser un sistema de intercambio a una habilidad de nivel superior, el trabajo se convirtió en algo más que trabajo: se convirtió en lo que nos definía, lo que nos etiquetaba y ordenaba, lo que nos daba significado y propósito. . Ya no solo “hacemos el trabajo”; nos convertimos en trabajadores.

economista arthur brooks, Escribir en atlántico, describió el peligro de cosificarse a sí mismo en términos de una sola característica, “y así alentar a otros a que también lo hagan. En el caso del trabajo, esto puede parecer un juicio autoestima– positiva o negativamente – en función de los resultados laborales o de la situación profesional”. Cuando Brooks traza la línea inevitable, ¿qué pasa con la tuya? autoestima cuando ya no puedes hacer las cosas que te definieron durante tanto tiempo? ¿Quién eres sin un trabajo cuando se ha ido?

Como señala Brooks, cuando nos definimos a nosotros mismos de esta manera, alentamos a otros a hacerlo. La pregunta “¿Qué haces?” no es solo un iniciador de conversación en un cóctel. Este es un juicio de valor. No queremos que nuestros hijos vayan a la universidad simplemente “para conseguir un trabajo”. Queremos que nuestros hijos vayan a la “mejor” universidad y se conviertan en médicos, abogados, administradores financieros, etc. Cuando lo que hacemos se convierte en lo que somos, nuestras medidas internas de éxito también se ven alteradas por fuerzas externas. Cómo definimos los cambios en significado y propósito. Lo que valoramos como trabajo significativo cambia.

Muchas personas, si no la mayoría, buscan algo que describirían como un trabajo útil o significativo. Pero ¿qué significa eso? En una revisión de la literatura sobre la relación entre el trabajo y el trabajo significativo, Simon L. Albrecht definió el trabajo significativo como “un estado psicológico positivo en el que las personas sienten que están haciendo una contribución positiva, importante y útil a una meta que vale la pena a través de la desempeño de su trabajo” (Achievement, 2013).

Por otra parte, la implicación de los empleados, como lo define GallupIs “compromiso y entusiasmo de los empleados en su trabajo y en el lugar de trabajo”. Las diferencias entre los equipos de alto y bajo compromiso incluyen el ausentismo, la rotación de empleados, la lealtad del cliente y la rentabilidad, entre otras métricas. Los empleados comprometidos son importantes para la organización. Pero con los despidos, la congelación de las contrataciones y la amenaza de venganza para aquellos que renuncien silenciosamente, es difícil imaginar que alguien esté muy entusiasmado con el trabajo en este momento. De hecho, después de una década de movimiento ascendente, el compromiso de los empleados ha disminuido por segundo año consecutivo en 2022.

Cuando pasamos de personas que sienten que están haciendo una “contribución positiva, importante y valiosa a una causa que vale la pena a través de su trabajo” a “entusiasmo de los empleados por su trabajo y lugar de trabajo” medido por la lealtad y la rentabilidad del cliente, comenzamos a tomar decisiones separadas. yidentidad con el compromiso organizacional, lo que inevitablemente conduce a mayores oportunidades consumirse, en lugar de un compromiso más profundo. Lo importante no es la capacidad del empleado para crear significado con su trabajo. Demostrar compromiso se convierte en trabajo.

¿Qué pasa cuando dejamos de definirnos por nuestro trabajo?

Es posible que no podamos predecir lo que sucederá con nuestra economía en los próximos meses, años o décadas. Pero algo importante sucede cuando dejas que lo que haces deje de definirte. Estos son solo algunos de los posibles resultados:

  • Convierte las “oportunidades de crecimiento” en oportunidades reales. Cuando lo que haces es tu personalidad, es difícil separar la crítica constructiva de lo que se siente como un ataque personal. Al separar estos dos aspectos, puede concentrarse mejor en el contenido del mensaje y convertir la retroalimentación en una oportunidad productiva para crecer y mejorar. En un mundo donde la promoción es en gran parte una responsabilidad humana, saber buscar retroalimentación y desarrollar un mentalidad de crecimiento es critico.
  • Esto cambia las tasas de éxito artificial. Cuando ya no defines quién eres por lo que haces, dejas de alcanzar una puerta que en realidad no existe. Será más capaz de dejar de pensar “Me sentiré exitoso cuando” “Me sentiré exitoso cuando obtenga un ascenso” “Me sentiré exitoso cuando gane tanto dinero como mis compañeros” “Me sentiré exitoso cuando tendrá un cierto título”. Los postes de la portería siempre se están moviendo. Y están diseñados para que ciertas personas nunca lleguen a ellos. Aquellos que tengan éxito en su trabajo futuro definirán su propio éxito y crearán sus propias puertas.
  • Hace que el cambio, incluso la pérdida de empleo, sea más soportable. ¿Se enfrentará a despidos el próximo año? Tal vez. Tal vez no. Tu trabajo es hacer tu tarea y estar lo más preparado posible para lo que sea que esté por suceder. Lo cierto es que el cambio es inevitable. Puede perder su trabajo. Puede obtener un nuevo gerente y su función puede cambiar por completo. Cuando su trabajo no es su identidad, podrá manejar mejor estos cambios con la capacidad de adaptarse estabilidadDos habilidades clave para el trabajo futuro.
  • Esto reduce la decepción cuando la “familia trabajadora” se va o no está a la altura de las expectativas. Con respecto al último punto, en los últimos años ha habido un movimiento hacia el uso de la palabra “familia” cuando se describe la cultura del trabajo. Tan devastadores como fueron los despidos en Google para quienes los recibieron, fueron igualmente desmoralizadores para los que quedaron atrás, que ya no podían confiar en que la cultura los protegería. Cuando separas quién eres de lo que haces, es mejor que veas el trabajo por lo que realmente es. No es tu familia, la razón de tu existencia, y ciertamente no define tu valor en este mundo. Es solo trabajo. No dejes que importe más.

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