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Ariana es una mujer negra, profesora asociada de sociología en su tercer año de universidad. Tiene reputación de oradora poderosa y enseña sobre racismo y sexismo. Es una profesora popular que suele tener una larga lista de espera para sus clases.
Su decano le pide que se convierta en miembro del Consejo Asesor del Presidente sobre Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). Este es un nuevo consejo diseñado para asesorar al presidente sobre cuestiones de equidad que afectan a los estudiantes, profesores y personal de la institución.
Ariana ya forma parte de muchos comités y se muestra reacia a asumir el cargo, pero acepta hacerlo debido a los recientes problemas en el campus. En la primera reunión de la junta, Ariana tiene la impresión de que no existe un compromiso real con la diversidad y que la junta está sirviendo como «decoración» en respuesta a los muchos incidentes de prejuicios que han ocurrido en el campus.
Tuvo esa impresión porque otro miembro del consejo expresó su preocupación por una serie de actos de vandalismo que incluyeron sogas, esvásticas y epitafios raciales en las paredes de varios pasillos y baños. Cuando se plantea el tema, el presidente deja en claro que el comité no debe preocuparse por cuestiones de parcialidad y, en cambio, debe centrarse en las celebraciones culturales.
Cuando Ariana vuelve a plantear el tema en la reunión, la rechazan bruscamente y el presidente dice: “Este es mi grupo asesor y yo establezco la agenda. Está interrumpiendo conversaciones importantes que son importantes para otros en el campus.»
Atónita por la brusca respuesta, Ariana permanece en silencio por el resto de la reunión.
«Iluminación de carreras» es un acto de manipulación psicológica donde las personas de color reciben mensajes raciales que distorsionan su realidad y los hacen dudar de sí mismos. En pocas palabras, una luz de carreras es lo que sucede cuando iluminación de gas es racial. Gaslighting significa dar a alguien información falsa para alterar sus experiencias, recuerdos y percepciones.
El término «luz de gas» proviene de una obra de teatro de 1938, luz de gas Patricio Hamilton. En la obra, el villano (Jack) repetidamente le dice a su esposa (Bella) información falsa para que sienta que se está volviendo loca. Esconde artículos de la casa (como pinturas, cubiertos) y luego acusa a Bella de robarlos. Coquetea abiertamente con su criada frente a Bella y luego lo niega.
Él le dice a Bella que los sonidos que hace en la casa son irreales y que ella está imaginando cosas. Estos mensajes abruman a Bella y la hacen preguntarse si ella es el problema y está perdiendo la cabeza. El impacto de estos mensajes se ve agravado por el hecho de que la madre de Bella padecía problemas de salud mental.
Después de la reunión, Ariana y otro colega hablan mucho sobre el intercambio con el presidente. Deciden volver a plantear el tema, pero lo harán con mucho cuidado para no «mover el barco».
En la próxima reunión, Ariana pregunta sobre otro incidente de prejuicios en el que un empleado llamó «n» a un estudiante en la librería del campus. Tan pronto como lo hace, el presidente le dice que «deje de secuestrar mi comité» y luego expresa su preocupación por Ariana, lo que implica que algo anda mal con su salud mental.
Ariana inmediatamente se calla y no dice nada más. Después de la reunión, Ariana se entera de que el presidente y varios otros administradores, incluido su propio decano, han estado hablando abiertamente sobre ella. Sugieren que ella es «emocionalmente inestable», «demasiado expresiva» y «necesita ayuda». Esta narrativa comienza a ganar impulso, y pronto los colegas de Ariana e incluso algunos de sus alumnos le preguntan si está «bien».
Ariana incluso recibió una llamada del jefe de su departamento para preguntarle si «necesita algún apoyo» y le informó sobre los servicios de asesoramiento disponibles para los profesores.
En poco tiempo, la narrativa se vuelve tan generalizada que Ariana comienza a preguntarse si ella realmente es el problema. Duda de si es emocionalmente inestable, demasiado expresiva y «buena».
Como iluminación de gas, iluminación de carreras. distorsiona la realidad y puede conducir a una abrumadora sensación de duda en las personas de color. Esto es especialmente cierto para aquellos involucrados en el avance de la equidad, la justicia, la diversidad y la inclusión en sus respectivas organizaciones (por ejemplo, escuelas, colegios, universidades, empresas, organizaciones sin fines de lucro y gobierno).
Desde George Floyd, muchas más organizaciones se han comprometido públicamente con la diversidad, lo que ha llevado al surgimiento de juntas, comités y grupos de trabajo dedicados a promover prácticas justas y mejorar el clima para las personas negras, indígenas y de color (BIPOC). Sin embargo, muchos de estos esfuerzos fueron escaparates para organizaciones que tenían problemas sistémicos de racismo pero carecían de un verdadero compromiso para mejorar las vidas y condiciones de BIPOC dentro de sus organizaciones.
Una de las principales áreas de mensajes previos a la carrera es la promoción de estereotipos. Los estereotipos se refieren a la promoción o el uso de estereotipos raciales como un mecanismo para inflamar a BIPOC. Hay una serie de estereotipos sobre BIPOC; sin embargo, algunos de los más repetidos en educación son que los BIPOC son propensos a cometer delitos, menos inteligentes o capaces que otros, más pequeños y emocionalmente inestables. Este último, emocionalmente inestable, significa que una persona se considera incapaz de regular adecuadamente sus emociones y decoro. Por ejemplo, las personas de color a menudo se perciben como enojadas, agresivas, ruidosas, mandonas o demasiado emocionales. Tal es el caso de Ariana, a quien los líderes del campus describen como «demasiado expresiva» y «emocionalmente inestable».
El resultado de Ariana fue que se cuestionó a sí misma estabilidad emocional, estilo de comunicación y bienestar general. Esta distorsión de la verdad la hace dudar de sí misma y dudar de su propia realidad y cordura. Así, Ariana siente la carrera.
La historia de Ariana apunta a las actitudes negativas de muchas personas de color que abogan por la justicia racial. Sus esfuerzos pueden ir en contra de una cultura organizacional que simplemente no valora el cambio significativo. los autenticidad y la credibilidad de un mensaje de otros puede servir para aumentar la probabilidad percibida de que el mensaje es auténtico.
La negación puede ir desde intentos directos o activos de distorsionar la realidad hasta intentos indirectos o pasivos. Como resultado, estas experiencias pueden hacer que una persona cuestione una serie de mensajes principales (por ejemplo, son criminales o inmorales, no son lo suficientemente inteligentes, no pertenecen, no tienen suficiente experiencia, son indiferentes, perezosos o enfermos mentales).
Por lo tanto, cuando BIPOC plantea inquietudes sobre temas de raza y racismo en sus respectivas organizaciones (como escuelas, universidades, empresas, organizaciones sin fines de lucro y el gobierno), los demás no deben asumir que hay algo mal con ellos. En cambio, deberían considerar auténticamente si su crítica tiene mérito.
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