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Fuente: Nick Fewings/Unsplash

La nota Post-It dice: “Renuncio”.

Fuente: Nick Fewings/Unsplash

Si hay algo que no me gusta del momento actual de nuestra vida laboral es la necesidad de poner etiquetas lindas a las experiencias de las personas para sentirnos mejor. “gran resignación“aludiendo a”la gran recesión” de 2008 y “Gran depresión” enmascaró la devastadora desigualdad estructural que ha dejado a millones sin trabajo. Cualquiera que haya perdido su casa en 2008 o que estuviera arruinada en la década de 1930 probablemente le diría que no había nada “maravilloso” en ella. Del mismo modo, aunque The Great Retirement suena como un momento de empoderamiento de los empleados, y para algunos puede haberlo sido, la verdad es que las personas rara vez renuncian porque están felices o satisfechas con eso. Y como ahora sabemos miles de mujeres se vieron obligadas a dejar sus trabajos durante COVID para cuidar a los niños (y otros) y muchos han luchado por regresar. No hay nada bueno en eso.

Del mismo modo ahora tenemos “salida tranquila”, que, cabe señalar, ganó popularidad gracias a TikTok. En pocos minutos, al parecer, aparecieron artículos en todas partes discutiendo este fenómeno, su significado y sus efectos. Si no está familiarizado, el término se refiere a las personas que no renuncian a sus trabajos sino que se niegan a hacer más de lo que se les paga. Esto, por supuesto, es una consecuencia de la crónica consumirse y la omnipresente cultura del ajetreo que ha personificado el trabajo en este país durante años. Y, de alguna manera, este es un resultado positivo de la vida posterior a la pandemia: muchos han descubierto que el trabajo ocupa un lugar extremadamente importante en sus vidas y están realizando cambios productivos para restablecer ese equilibrio.

Pero este término nuevamente enmascara el problema real, haciendo que parezca que el problema es el empleado que es “despedido silenciosamente” en lugar de la organización y el gerente que crearon la situación que condujo a ello. Si usted es un gerente al que le preocupa que su gente “renuncie silenciosamente”, debe saber que es solo cuestión de tiempo antes de que realmente renuncien. Y es tu trabajo, no el de ellos, arreglarlo.

Deja que el trabajo signifique algo.

Uno de las razones por las que la gente deja su trabajo en este momento, además de la recompensa económica o el aumento cuidado responsabilidades, esta es la ausencia de significado y propósito. Por supuesto, el trabajo se trata de obtener un cheque de pago que permita a las personas pagar por las cosas. Pero una vez que llegue allí, el salario por sí solo será poco motivador para el trabajo involucrado. Nadie se va a pasar de la raya cuando la adecuación da la misma cantidad de dinero. Si su gente solo trabaja por el dinero, todo lo que necesitarán para ir a otra cosa es otro trabajo que pague más.

Sí, hay que pagarle a la gente lo que vale. Esta es la expectativa básica con la que debe comenzar. Pero una vez que se haya asegurado de que su salario sea competitivo y justo, es hora de analizar el significado y el propósito. Y esto significa mirar el significado y el propósito de sus empleados, no el suyo propio. Esto significa conversaciones individuales regulares sobre lo que los motiva a trabajar y por qué se presentan todos los días. Siempre que sea posible, alinee sus tareas y metas con sus fortalezas e intereses. El que encuentra motivación la resolución creativa de problemas en un equipo no debe reducirse a completar hojas de cálculo solo durante ocho horas al día.

No importa cuánto dinero ganen, si no pueden conectar el trabajo con el propósito que encuentran, eventualmente lo cerrarán por completo. Y si simplemente no es posible conectar el trabajo o el rol con el significado que tienen, entonces es hora de hablar sobre cómo ayudarlos a encontrar un rol que se ajuste mejor a lo que son.

El éxito no debe ser un misterio.

A menudo la gente hace administración mucho más complicado de lo que debería ser. Su gente necesita metas y expectativas claras para el éxito. Happy hours y ejercicios de team building personalidad las notas son buenas, pero la gente viene a trabajar trabajar. No quieren perder tiempo interpretando sus declaraciones para liderar. No quieren seguir cambiando las metas o las métricas de éxito. Quieren ver un crecimiento progresivo con el tiempo y cómo el rol y el trabajo que realizan se ajusta a la misión y visión más amplia, así como a la suya propia. carrera profesional plan. Y quieren comentarios regulares y constructivos relacionados con esas cosas. Haga este trabajo y administrará bien, creará empleados comprometidos y alcanzará sus metas y objetivos.

¿Cuáles son sus expectativas con respecto al trabajo, la comunicación, la colegialidad? ¿Cuáles son sus expectativas para el trabajo en persona y remoto y por qué? ¿Cómo se ve el éxito en los resultados cuantificables? ¿Cómo se relaciona el rol de todos en su equipo con la misión y visión de la organización? ¿Qué quieren todos los miembros de su equipo de su carrera y cómo se alinea este rol con esa visión y plan? ¿Cuáles son las metas de cada año individualmente y con qué frecuencia las revisarán juntos? ¿Cómo se relaciona el logro de estos objetivos con su revisión anual y promoción o estructura de bonificación?

Debería poder responder a estas preguntas. Más importante aún, las personas que trabajan para usted deberían poder responder estas preguntas. El trabajo no debe estar envuelto en misterio. Brinde a las personas lo que necesitan para tener éxito, luego dé un paso atrás y déjelos hacer el trabajo.

Sobre todo, sé humano.

Por último, recuerda que ni tú ni las personas que trabajan para ti son robots. Todos hemos escuchado el dicho: “La gente no deja malos trabajos; dejan malos gerentes”. Y aunque creo que las personas dejan los malos trabajos y esperan que lo hagan, en última instancia, un mal gerente crea las condiciones para un mal trabajo. Si le preocupa que su gente “renuncie silenciosamente”, ahora es el momento de hacerlo. habla con ellos sobre lo que los hace sentir desconectados. Su objetivo no es llevar a la gente al agotamiento. Si las personas establecen límites claros sobre su tiempo e inversión en el trabajo, mientras cumplen con sus expectativas de éxito claramente comunicadas, deben ser celebradas y presentadas como modelos a seguir para los demás. Pero si te sientes controlado, caminas dormido durante tus días o te falta concentración o entusiasmo, entonces vale la pena discutirlo.

Cada uno de nosotros trae muchas cosas al trabajo todos los días: preocupaciones sobre nuestras familias, sobre nosotros mismos, preocupaciones sobre el estado del mundo, etc. Todo el mundo, incluyéndote a ti, es una persona en el trabajo y fuera de él. Y la gente es desordenada, emocional y compleja. Entonces, antes de llegar allí, pregúntese: “¿Por qué esta persona no quiere trabajar más o hacer más?” empezar desde un lugar como este: “¿Qué necesita esta persona de mí para ser exitosa y completa?” Comience desde un lugar de conexión humana individual y compasión. Realmente es el trabajo más importante que puedes hacer.



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