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Mantas Sinkavicius / Pexels

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Ya no es ignorado por los principales empleadores neurodiversidad en sus lugares de trabajo. Es probable que las organizaciones que continúen haciéndolo pierdan la guerra del talento.

DEI: Una larga historia, pero que ha ignorado en gran medida la neurodiversidad

La diversidad y la inclusión, ahora a menudo denominadas “DEI” con la palabra “equidad” añadida, tienen una larga historia. De hecho, la atención organizacional a esta área se remonta a la década de 1960 y la era de los derechos civiles. El primer grupo de recursos corporativos conocido, o “grupo de recursos empresariales”, fue formado por trabajadores negros de Xerox un año después. A principios de la próxima década, la Ley de Igualdad de Oportunidades se volvió aún más específica discriminación en el trabajo, y las organizaciones comenzaron a contratar especialistas para evitar las multas que comenzaron a imponerse a los infractores.

Luego vinieron los informes de la DEI y la investigación de McKinsey Una cara cambiante Marketing (un estudio de una fuerza laboral corporativa lentamente más integrada). Plantilla 2.000 (1987), quien destacó la mayor diversidad de la fuerza laboral estadounidense a medida que se acercaba el milenio. A principios de la década de 2010, estudios como el de McKinsey Por qué es importante la diversidad declaró claramente que la diversidad es un activo importante para las organizaciones, afirmando con confianza que “nuestra investigación muestra que las empresas en el cuartil superior de diversidad tienen más probabilidades de tener (mayores) rendimientos financieros… es probable que la diversidad sea un diferenciador competitivo”.

Sin embargo, estos artículos e informes generalmente tenían una cosa en común: ninguno de ellos mencionaba o discutía directamente la neurodiversidad, la diversidad de conexiones en el cerebro humano (y el hecho de que muchos empleados y candidatos neurodivergentes que incluso ahora enfrentan obstáculos debido a la falta de de inclusión en la actividad laboral). Incluso el impresionante trabajo de Deloitte sobre liderazgo intelectual Una nueva frontera de diversidad en 2013, que enfatizó la importancia crítica de la diversidad de opiniones (el valor de las diferentes perspectivas en el trabajo), no lo hizo.

por qué Bueno, el reconocimiento público de la neurodiversidad y la necesidad de neuroinclusión (en todos los aspectos de la vida y el trabajo) es relativamente nuevo. De hecho, la palabra “neurodiversidad” en sí misma no fue acuñada hasta finales de la década de 1990 por la socióloga australiana Judy Singer, cuando escribió sobre las crecientes conversaciones y conexiones neurodivergentes en la red naciente. Desde entonces, los activistas de la neurodiversidad han trabajado incansablemente para cambiar la percepción pública de la neurodiversidad y la neurodivergencia y reemplazar los estereotipos obsoletos con un sistema más inclusivo.

Las organizaciones comienzan a centrarse en la neurodiversidad en el trabajo

Vuelve al mundo de DEI. A principios de la década de 2000, varias organizaciones lograron un éxito bien documentado en “programas de contratación de personas con discapacidad” específicos. Estos programas, como el desarrollado por Randy Lewis de Walgreens, tenían como objetivo crear oportunidades para grupos demográficos que sus organizaciones no habían sabido contratar. La iniciativa de Lewis ha recibido una importante cobertura de prensa y premios, y ha ayudado a cambiar lentamente la narrativa sobre las habilidades neurodivergentes en el lugar de trabajo.

A mediados de la década de 2010, cuando las organizaciones enfrentaron una gran crisis de talento, varios empleadores decidieron adoptar un modelo de contratación de personas con discapacidad específicamente para el talento neurodivergente. Ahora, las marcas famosas están contratando para roles aparentemente glamorosos y diciéndole al mundo lo que valoran. autista talento. “El enfoque de SAP es tener procesos de recursos humanos escalables”, dijo la entonces directora de diversidad e inclusión de la compañía, Anka Wittenberg, a Harvard Business Review. – Sin embargo, si usáramos los mismos procesos para todos, extrañaríamos a las personas con autismo. “

Así nació el movimiento de la neurodiversidad en el trabajo, y aunque muchos sitios web de carreras de empresas continuaron pregonando su compromiso con todos los aspectos de DEI sin mencionar la neurodiversidad, los empleadores pioneros comenzaron a cambiar eso.

La neuroinclusión es una prioridad para las empresas líderes en la actualidad

Quizás lo más significativo para el crecimiento de la neurodiversidad en el trabajo, incluso más significativo que los primeros programas de contratación de autistas, fue la aparición y el crecimiento de neurodiversidad grupo de recursos corporativos, más de cuatro décadas desde el primero de cualquier ERG hace años en Xerox. Dichos grupos en empresas como IBM, Salesforce y Accenture brindan un apoyo fundamental al administrar o facilitar iniciativas de neuroinclusión en toda la empresa.

Sin duda, la creciente comprensión pública de la neurodiversidad ha desempeñado un papel en la organización. adopción temas como el talento gestión prioridad. Hoy en día, se reconoce que hasta el 20 por ciento de las personas pueden ser neurodivergentes de alguna manera, y empresarios líderes como Richard Branson, Kevin O’Leary, Barbara Corcoran y Elon Musk demuestran el increíble potencial de quienes piensan de otra manera.

Fauxels / Pexels

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Por supuesto, también está claro que la neurodiversidad humana significa que no existe un solo cerebro ‘normal’: por lo tanto, cada interacción en el trabajo es entre personas con diferentes cerebros, pero dado que la neurodiversidad a menudo sigue siendo ambigua, a menudo tales interacciones tienen lugar sin considerar la neurodiversidad. y neuroinclusiones. La ignorancia cultural también puede persistir, lo que significa que los empleados se sienten incómodos identificándose como neurodivergentes, prefiriendo “enmascarar” o pretender ser neurotípicos, a menudo a un gran costo para sus empleados. productividad y salud mental. Los empleados neurodivergentes encuestados por Uptimize informaron muchas interacciones negativas similares, desde hablar con condescendencia de bebés hasta hostilidad (ver la revelación como una mera “excusa” para ser más lento en una determinada tarea, por ejemplo) y desconfianza (“no puedes ser autista”). ¡mujer!”).

Lecturas esenciales sobre neurodiversidad

Sin embargo, todo esto puede cambiar, y cambiar rápidamente. Hoy en día, muchas organizaciones líderes están adoptando la neurodiversidad en la cultura y los procesos de su lugar de trabajo (a través de la capacitación y educación), ya través de la tecnología, utilizando herramientas diseñadas para combatir sesgos y puntos ciegos con el mismo fin. Esto, como era de esperar, continúa teniendo un impacto positivo en la capacidad de reclutar talento sin explotar, propiedad y retención, gestión y innovación. Al comienzo de la crisis de COVID-19, una gran organización se vio inundada de solicitudes de clientes: al reunir deliberadamente un equipo con una gran diversidad de neuronas para soluciones, la empresa pudo responder rápida y eficazmente a la crisis, demostrando en microcosmos cómo verdad la diversidad de opiniones puede ser una importante ventaja competitiva.

Algunos campos se mueven más rápido que otros en lo que respecta a la neuroinclusión. En industrias de alto crecimiento, como la tecnología y las finanzas, tales esfuerzos se están convirtiendo rápidamente en la norma esperada: según un empleado neurodivergente de Salesforce, “No podía imaginar volver a trabajar en una empresa que no tomara medidas para ser neuroinclusiva. “. En cualquier industria, las organizaciones tienen una oportunidad importante pero fugaz de fortalecer su marca de empleador y la experiencia de los empleados como verdaderamente inclusivos. Aquellos que no lo hagan, en la era de Glassdoor y la transparencia de empleados/candidatos, enfrentarán una lucha adicional por el talento .

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