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Foto de Nick Fewings en Unsplash

Fuente: Foto de Nick Fewings en Unsplash

Todos los días, una maestra de secundaria es víctima de abuso verbal, rumores desafiantes y susurros en el salón de clases por parte de los estudiantes a los que enseña. Cuando pide apoyo a la administración, se encuentra con encogimientos de hombros y puertas cerradas. Molesta por el clima tóxico, se va a mediados de año y toma un trabajo en Starbucks.

Una directora de escuela contratada para inyectar ideas innovadoras en una cultura estancada es despedida, a pesar del éxito de su mandato y el apoyo de estudiantes y familias, por un pequeño grupo de maestros que se mantienen firmes en la defensa del status quo.

La enfermera fue elogiada por ella. empático La actitud al lado de la cama y la atención excepcional del paciente están sujetas a burlas, exclusión y sabotaje diarios por parte de sus compañeras de enfermería que creen que su arduo trabajo y compasión están cambiando las expectativas, sacando a la luz sus deficiencias y, por lo tanto, volviendo a poner grasa en sus huesos. que “las enfermeras se comen a sí mismas”.

¿Cómo se llama este fenómeno?

Entonces, ¿cómo llamamos a estas violaciones, cuando los estudiantes atacan a sus maestros, los empleados atacan a sus jefes y los colegas unen fuerzas para aterrorizar a sus colegas? como burla investigadores, nos referimos a estos ataques ascendentes y laterales, cuando las personas intimidan a los que están debajo o al lado de ellos en la jerarquía, como contra-bullying, violencia horizontal o violencia lateral (Taylor, 2016).

Aunque la intimidación se considera con mayor frecuencia como un trabajo de arriba hacia abajo, y las investigaciones respaldan esta típica trayectoria descendente, intimidar a alguien de igual o menor poder puede tener consecuencias devastadoras, que incluyen, entre otras, la pérdida del trabajo, angustia emocional severa, y consecuencias significativas para la salud física I (Iuliana, 2007).

¿Por qué ocurre el bullying y la violencia lateral y cómo se manifiesta?

El contra-bullying y la violencia lateral, al igual que otras formas de maltrato en el lugar de trabajo, se basan en la creencia en la limitación o escasez de recursos, en la que mis buenas obras, recompensas y logros se ven como una amenaza directa a su sustento, estabilidad, respeto y oportunidades de promoción. Para recuperar el poder, dado que el acoso escolar casi siempre tiene que ver con el poder, aquellos con menor o igual poder organizativo, dependiendo de dónde se encuentren en la jerarquía organizativa, intentan recuperar el control ejerciendo el poder social, lo que requiere que el objetivo sea villanizado y privado. respeto.

En los pasillos de las escuelas, universidades, hospitales, organizaciones sin fines de lucro y empresas, el anti-bullying puede tomar la forma de que los estudiantes pongan los ojos en blanco ante su maestro, participen en acaloradas discusiones fuera del tema durante la clase y presenten quejas sin fundamento y, a menudo, anónimas. a los superiores con el único propósito de dañar la reputación profesional de la víctima y posiblemente lograr su despido. En un hospital, la violencia lateral puede manifestarse cuando a una enfermera específica se le asignan más pacientes en el piso, se manipulan los archivos de sus pacientes y no se le permite beber después del trabajo o de las citas.

¿En qué tipos de organizaciones ocurren típicamente el contra-bullying y la violencia de los espectadores?

Organizacionalmente, estas violaciones tienden a desarrollarse en un clima de trabajo que comparte características comunes, incluyendo la falta de civismo, transparencia, roles definidos, movilidad ascendente y responsabilidad. Dichos entornos tienden a tener un flujo de comunicación y funcionamiento deficiente, en medio de una buena cantidad de caos e inestabilidad (Taylor, 2016).

A nivel individual, una institución puede emplear un número desproporcionado de lo que Conti-O’Hara (2002) llama “curanderos heridos”, término que se refiere al fenómeno de las personas que han sido traumatizadas a una edad temprana. trauma busque empleo en campos de ayuda como enfermería, enseñanza, trabajo social y organizaciones sin fines de lucro. Si bien esta ubicación a menudo puede ser beneficiosa para el trabajador y para aquellos a quienes sirve, si ha hecho el trabajo para sanar su propio daño y, por lo tanto, su profunda compasión y comprensión funcionan como un puente y una fortaleza; sin embargo, también puede ser peligroso. Porque si el dolor aún permanece, ella se hace cargo identidad los “heridos ambulantes”, que usan su trabajo como plataforma para liberar su sufrimiento y ejercer control sobre los demás en un intento de hacer una vida que alguna vez pareció tan incontrolable, manejable y segura (Christie & Jones, 2013).

¿Cuál es el impacto del contra-bullying y la violencia lateral en el trabajo?

En organizaciones donde los empleados son intimidados hasta la médula, los sentimientos y emociones de las personas tienden a minimizarse. Debido a este ignorar combinado con miedo Los empleados de Retaliation comienzan a guardar silencio, ya no están dispuestos a compartir ideas innovadoras. Además de hacer frente a la intimidación, los empleados abusados ​​comienzan a evitar desafiar a sus colegas y se aíslan, renunciando así a oportunidades, actividades sociales y capacitación (Taylor, 2016).

También hay evidencia de que el daño causado por el anti-bullying y la violencia de los transeúntes es de largo alcance y peligroso, poniendo en riesgo a los pacientes, niños y clientes a medida que la atención consciente y compasiva declina en respuesta a un ambiente agresivo, y las personas, el personal que son. acusados ​​de servir, y terminan lesionados (Katz, 2017).

¿Cómo prevenir el bullying y detenerlo antes de que comience?

A menudo pensamos en el bullying como infancia travesuras trasladadas al patio de recreo; por lo tanto, la investigación muestra que cuando los adultos son agredidos, pocos trabajadores identifican el comportamiento como intimidación. En su lugar, tratan de hacer las mejores conjeturas sobre el comportamiento atroz de sus colegas y, posteriormente, tolerar los insultos o tratar de retirarse a un segundo plano donde los ataques son menos probables.

Cuando la contra-intimidación o la violencia colateral se acelera y la destrucción se vuelve inquietantemente obvia para el objetivo y los transeúntes, el miedo a las represalias, lamentablemente, tiende a inhibir la denuncia; por lo tanto, aumenta el abuso y la cultura en general comienza a volverse frágil debido a la toxicidad. En tal entorno, la evitación y el aislamiento se convierten en estrategias primarias de afrontamiento, y el caos, el comportamiento poco ético, la falta de respeto y la falta de apoyo se convierten en normas institucionalizadas (Taylor, 2016).

Por lo tanto, el antídoto se puede encontrar no solo en abordar al acosador, aunque este paso es importante para la curación cultural, sino también en generar conciencia organizacional sobre el ciclo del acoso. Simplemente realizar talleres y exigir capacitación corporativa sobre abuso en el lugar de trabajo es un lugar apropiado para comenzar. Dicha capacitación debe cubrir las características del acoso laboral, el ciclo predecible de violencia en el lugar de trabajo y los efectos emocionales y físicos del terrorismo psicológico en el trabajo.

El siguiente paso es establecer procedimientos de informes confidenciales mediante los cuales los objetivos puedan compartir sus experiencias sin temor a ser juzgados (Sellers et al., 2012). Si bien RRHH juega un papel clave e importante en las organizaciones, en mi experiencia como investigadora de acoso laboral que recopila las historias de más de 200 objetivos en todo el mundo y en todas las industrias, lamentablemente denunciar la violencia en el lugar de trabajo a RR.HH. a menudo tiene un gran daño para los objetivos. Para remediar la situación, propongo la creación de un departamento independiente cuya lealtad no sea para proteger la responsabilidad y la reputación de la institución, sino que esté profundamente comprometido con la seguridad y la salud de quienes han sufrido abusos.

Finalmente, debido a que el acoso laboral a menudo se asocia con la terminación de la membresía de una víctima en una comunidad, es importante crear prácticas organizacionales que apoyen diversas voces y perspectivas, y crear espacios seguros e innovadores para que las personas se presenten para trabajar en su totalidad. Beneficia a todos, porque es a través de las diferencias de las personas que ampliamos nuestro pensamiento y desarrollamos organizaciones innovadoras que apoyan el bien común.

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