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Fuente: Fauxels/Pexels
Tener un título no te convierte en un líder eficaz. Las personas con títulos generalmente tienen autoridad, pero pueden carecer de la credibilidad y el respeto necesarios para persuadir a las personas para que tengan éxito. Por el contrario, no tener un título y el primer lugar en el organigrama de su empresa no le impide poder influir en el éxito de sus colegas y gerentes, o incluso en toda la organización. Finalmente, liderazgo la habilidad no está ungida o definida por un título, sino que se gana. El liderazgo sin autoridad formal requiere habilidad, motivación y estrategia y a menudo se lo denomina “guía lateral» por investigadores y empresarios (Kühl et al., 2005).
Establece la escena
El trabajo seminal de Conger (1988) sugirió cuatro fundamentos necesarios para el liderazgo lateral. En primer lugar, la autoridad y la confianza de los demás son importantes. En segundo lugar, un aspirante a líder debe articular beneficios tangibles para los demás a fin de obtener apoyo. Tercero, un líder persuasivo debe hacer llamamientos que sean memorables y significativos para los votantes. Finalmente, el aspirante a líder debe demostrar pasión en todos. creencia esfuerzo. Aunque los factores de Conger contribuyen al éxito del liderazgo, no abarcan todo ni son suficientes para percibirse como líder en ausencia de autoridad.
Un requisito previo para el liderazgo externo es establecer relaciones con las personas que espera liderar. La importancia del parentesco no puede subestimarse. A toda costa, los líderes externos deben evitar dar a los demás la impresión de que la única razón por la que esta persona les habla es porque quieren algo. Las probabilidades de que alguien acepte su solicitud de ausencia de credenciales sin una relación previa son como acercarse a alguien en un bar por primera vez y pedirle que se case con usted… casi cero. En su lugar, primero establezca una relación productiva con la persona o el departamento antes de intentar persuadir. Cuando se trata de establecer confianza, la fuente de la información (usted) tiene prioridad sobre el mensaje que espera transmitir casi siempre (Kim & Dennis, 2019), así que confíe en la construcción de relaciones como su principal estrategia de liderazgo.
Desarrollar la autonomía en los demás.
Otras estrategias se enfocan en crear una cultura de trabajo que cultive la autonomía individual. Esto significa que un gerente potencial debe ayudar a sus colegas a sentirse empoderados para mejorar las cosas, sin importar dónde se encuentren en la jerarquía de la empresa. Para crear una cultura autónoma, el esfuerzo de persuasión debe comenzar por crear condiciones en las que los intereses de la otra parte prevalezcan sobre los suyos. Esencialmente, este enfoque significa que siempre debes adoptar el punto de vista de la persona a la que esperas persuadir (Reeve & Jeong, 2021). No te concentres en ti mismo, sino imagínate en el lugar de la otra persona y anticipa la reacción de la persona a la que esperas persuadir.
En segundo lugar, piensa en motivación interna su objetivo de persuasión. ¿Su apelación despertará interés y pasión en la persona o su enfoque parece tedioso e injustificado? ¿Se responsabilizará la parte contraria por los resultados obtenidos (positivos o negativos)? Una vez más, imagínese como la otra persona y pregúntese cuáles de sus necesidades serán satisfechas por la asociación propuesta. ¿Verán sus propuestas como un trabajo adicional o la asociación brindará resultados medibles? No espere ser receptivo a las ideas cuando otros no tienen nada que ganar. Tercero, asegúrese de explicar el fundamento de sus opiniones. Si bien puede dar por sentado que la otra parte comprende completamente su necesidad y solicitud, es posible que solo esté viendo las cosas desde una perspectiva personal.
Cuida tu idioma
A continuación, utilice un lenguaje atractivo. Conocimiento de cómo (no qué) se comunica inteligencia emocional se vuelve útil para liderar a otros (Alotaibi et al., 2020). Queremos que las personas acepten tácitamente nuestras propuestas, pero también queremos que se involucren emocionalmente (en lugar de simplemente obedecer) en su apoyo. Por lo tanto, tenemos que comprobar qué tan conectados emocionalmente están con sus ofertas. Comienza haciendo preguntas como «¿Cómo te sientes acerca de esta idea o proyecto?» Si bien el cumplimiento es el objetivo, el entusiasmo y el apoyo impulsarán más esfuerzos hacia el objetivo que el mero cumplimiento. En caso de duda, haz preguntas como «¿Qué podemos hacer diferente para que no te sientas así?». Las palabras específicas que utilice son la clave del éxito (Vansteenkiste et al., 2005). Si dice algo como: «Deberíamos aceptar este plan porque es mutuamente beneficioso», es posible que solo esté atendiendo sus propias necesidades. En su lugar, utilice palabras como «Usted podría considerar…» o «Podría verlo de esta manera…» o «Cree que…» como un canal para ayudar a la otra parte a darse cuenta del beneficio personal de aceptar sus sugerencias.
Se paciente
Por último, no espere una aprobación inmediata. Como sugiere mi analogía de la taberna, no puedes entrar en una situación social, conocer a una persona por primera vez y esperar que acepte tu matrimonio oferta. A veces tenemos que dejar que los demás contemplen, razonen e incluso retrasar sobre la decisión. La otra persona debe estar satisfecha con el acuerdo y no sentirse presionada o coaccionada para tomar la decisión. Está bien preguntar: «¿Cuándo crees que podamos volver a hablar de esto?». o «¿Cuándo sería un buen momento para hacer un seguimiento contigo?» Es probable que cualquier presión percibida genere resistencia a sus ideas, así que tómese su tiempo para aumentar la probabilidad de lograr sus objetivos de liderazgo lateral y su potencial de promoción.
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