Cómo lograr la diversidad, la equidad y la inclusión a distancia

Fuente: Yan Krukov/Pexels

¿Te has preguntado cómo promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) remota e híbrida en el lugar de trabajo? Muchas empresas luchan por lograr ofertas DEI efectivas a medida que hacen la transición a operaciones permanentes después de la pandemia. Entonces, ¿qué puede hacer para combatir eficazmente la DEI en nuestro nuevo y valiente mundo?

Problemas para lograr la diversidad remota e híbrida

Michael, el director ejecutivo de un proveedor de servicios de tecnología B2B de tamaño mediano, luchó con los desafíos de DEI incluso antes de la pandemia. Quería hacer que su empresa fuera más atractiva para los grupos minoritarios.

La empresa contrató a un grupo muy diverso de empleados principiantes, pero tuvo dificultades para retenerlos. Entonces, cuanto más arriba en la organización mirabas, menos diversidad veías.

La empresa ha tratado de resolver estos problemas antes y ha tenido un éxito moderado. Sin embargo, la pandemia destruyó por completo estos esfuerzos. Como la compañía de Michael encontró su equilibrio en el año transcurrido desde la pandemia, ahora puede recuperar su equilibrio. atención volver a las prioridades anteriores de DEI.

Por supuesto, sus necesidades han cambiado, como todo durante una pandemia. Entonces, Michael contrató a un consultor como experto en la intersección del trabajo híbrido y remoto con DEI para ayudar a resolver sus problemas.

Preocupaciones de las minorías sobre el trabajo híbrido y remoto

¿Crees que las minorías como los afroamericanos quieren más o menos tiempo en la oficina en comparación con los blancos? Tómate unos segundos para adivinar.

Aquí está la respuesta: Slack realizó una encuesta sobre este tema entre los trabajadores del conocimiento, aquellos que hacen su trabajo en función de su experiencia, y la desglosó por demografía.

Descubrieron que el 21 por ciento de todos los trabajadores de cuello blanco quieren volver al trabajo de oficina a tiempo completo. Solo al 3 por ciento de todos los profesionales negros le gustaría volver al trabajo de oficina a tiempo completo. Esta es una gran diferencia.

¿Qué explica esta enorme diferencia? Bueno, desafortunadamente, los profesionales negros todavía están bajo control. discriminación y microagresiones En la oficina. Son menos vulnerables a tales problemas cuando trabajan de forma remota mucho o todo el tiempo.

Además, los profesionales negros deben hacer un mayor esfuerzo para encajar en la modalidad cultural dominante del lugar de trabajo, que se define por la cultura blanca tradicional. Tienen que hacer algo llamado cambio de código: ajustar su estilo de habla, apariencia y comportamiento. Este cambio de código quita energía que podría gastarse mejor en trabajo productivo real.

Conclusiones similares se aplican a otros grupos de bajos ingresos. Esto se aplica no solo a las minorías étnicas y raciales oa las personas con discapacidad, sino también a las mujeres.

Prácticas para promover la diversidad e inclusión remota e híbrida

Resolver problemas de comunicación.: La investigación muestra que las minorías tratan con burla a videollamadas y acecho a través de chat y correo electrónico, así como otras configuraciones en línea. Otro problema: las encuestas muestran que es más probable que los hombres interrumpan o ignoren a las mujeres en reuniones virtuales, incluso más que en persona.

Entonces, cuando ocurran intimidaciones e interrupciones durante las reuniones virtuales, tómese el tiempo para comprender por qué sucede. Puedes decir algo como “Por favor, permítales terminar su tesis antes de hacer preguntas. Use la función de mano levantada para que podamos volver a su oferta más tarde».

Estableciendo un programa de monitoreo híbrido: Para ayudar a aumentar la igualdad en su equipo, cree un programa formal híbrido de tutoría remota. Tal estructura es especialmente importante para las mujeres y otros grupos minoritarios que están subrepresentados en los rangos más altos de las organizaciones.

La investigación muestra que una de las principales razones del fracaso de tales grupos es la falta de patrocinio y tutoría informal. Dados los crecientes desafíos de asesorar a empleados híbridos y remotos, su programa de mentores debería beneficiar a los grupos minoritarios. Esto requiere responsabilidad al requerir que los mentores y aprendices informen sobre su progreso.

Formación virtual: Otra gran herramienta es la capacitación antidiscriminatoria en reuniones virtuales, chats y correos electrónicos. Esto ayudará a su equipo a desarrollar habilidades para evitar tales problemas y ayudará especialmente a las minorías a sentirse apoyadas mientras crea un entorno más colaborativo.

Al ser consciente de estos problemas, puede crear políticas para abordar estos casos y comunicarse regularmente con su equipo para crear un entorno de colaboración.

Realización de encuestas internas.: Crear una cultura de oficina diversa, inclusiva y equitativa requiere conciencia de estos problemas y tomar medidas para abordarlos. Una manera fácil de iniciar la promoción es realizar encuestas internas para identificar estos problemas.

Las mejores encuestas preguntarán a sus empleados de minorías sobre sus experiencias con los problemas descritos anteriormente y otros desafíos de diversidad. También pregúnteles cuáles creen que podrían ser las formas más efectivas de resolver estos problemas. Integre las mejores soluciones que ofrecen en sus planes de contingencia.

Probablemente hayas escuchado la famosa frase: «lo que se mide, se gestiona». Cuando aprende sobre la naturaleza y el alcance de los problemas, puede trabajar para cambiarlos sistemáticamente, no solo en situaciones únicas que surgen en una etapa determinada. Mida el problema, cree un plan para resolverlo y luego mida qué tan bien lo mejora.

Implementar una cultura de trabajo diversa e inclusiva: El consultor aconsejó a Michael que siguiera estas mejores prácticas para crear un lugar de trabajo que funcione para todos.

La firma realizó una encuesta interna para evaluar las barreras a la diversidad y la inclusión. Encontró que muchos trabajadores de minorías se sentían privados de sus derechos en el trabajo debido a interrupciones y microagresiones en las reuniones. También descubrió que la falta de diversidad entre los líderes principales impide que las minorías intenten salir adelante y les dificulta acercarse a los líderes para obtener patrocinio.

La empresa de Michael ha implementado una política para abordar estos problemas. Esto incluyó capacitación en comunicación remota e híbrida efectiva y cooperación, centrándose en la solución de los problemas de las minorías. También incluyó la creación de un programa de tutoría híbrido y remoto para ayudar a los grupos minoritarios. También fundó varios grupos de recursos para empleados enfocados en brindar apoyo a los trabajadores subrepresentados. Finalmente, la compañía realizó «conversaciones sobre diversidad» mensuales centradas en la diversidad y la inclusión para garantizar que las personas de todos los orígenes se sintieran valoradas y escuchadas.

Seis meses después de implementar estos cambios, Michael tenía excelentes noticias para compartir. La compañía ha visto mejoras significativas en las calificaciones de satisfacción de los empleados de los empleados de minorías. El número de empleados de minorías que sintieron que su jefe era justo y respetuoso aumentó del 63 % al 87 %, los que se sintieron involucrados en la toma de decisiones en el trabajo aumentaron del 48 % al 79 %, y los que se sintieron respetados por sus colegas y creyeron en sus ideas es apreciado administración aumentó de 54 por ciento a 82 por ciento.

Conclusión

La falta de diversidad, equidad e inclusión es un serio desafío para cualquier empresa con visión de futuro. Para seguir siendo competitivas, las empresas necesitan que las mejores personas trabajen en un entorno diverso e inclusivo. Con la llegada del trabajo híbrido y remoto, las personas de entornos desfavorecidos pueden superar muchas de las barreras que enfrentan en el lugar de trabajo tradicional que les han impedido tener éxito en sus carreras. Para crear una estrategia de diversidad inclusiva, los líderes deben abordar los problemas de comunicación y patrocinio dentro de su organización mediante la creación de programas de tutoría y aprendizaje virtual.