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    Steve Jurvetson/Flickr

Fuente: Steve Jurvetson/Flickr

El CEO de JPMorgan, Jamie Dimon, dijo recientemente que el regreso al puesto ayudaría a mejorar la diversidad de la fuerza laboral. Y si tiene razón, este es un argumento importante para el trabajo centrado en la oficina. Después de todo, múltiples estudios muestran que mejorar la diversidad beneficia tanto Toma de decisiones e indicadores financieros.

Pero, ¿realmente el trabajo centrado en la oficina mejora la diversidad de la fuerza laboral? Meta Platforms, propietaria de Facebook e Instagram, ha decidido ofrecer a sus empleados actuales y nuevos solicitantes de empleo opciones de trabajo permanente y totalmente remotas como parte de la adaptación al entorno pospandemia. Si Dimon tiene razón, este cambio debería haber socavado la diversidad del Meta.

El trabajo remoto ayudó a Meta a cumplir con los objetivos del plan de diversidad de la fuerza laboral dos años antes

De hecho, Meta encontró todo lo contrario. Según la jefa de Meta Diversity, Maxine Williams, los candidatos que aceptaron ofertas de trabajo remoto tenían “muchas más probabilidades” de provenir de comunidades diversas: negros, hispanos, nativos de Alaska, nativos americanos, personas con discapacidades, veteranos y mujeres. Sandra Altine, vicepresidenta de diversidad e inclusión laboral de Meta, dijo: “La adopción del trabajo remoto y la distribución en primer lugar ha permitido a Meta convertirse en una empresa más diversa”.

Estas afirmaciones están respaldadas por números. En 2019, antes de la pandemia, Meta se comprometió con una meta de cinco años de duplicar la cantidad de negros e hispanoamericanos en los EE. UU. y la cantidad de mujeres en su fuerza laboral global. Hablando con franqueza, las grandes empresas suelen hacer promesas audaces, pero son malas para cumplir sus compromisos.

Sin embargo, gracias al trabajo remoto, el Informe de Diversidad 2022 de Meta muestra que ha alcanzado e incluso superado la marca de cinco años de 2019. propósitos para la variedad dos años antes de sus planes originales. Hizo mejoras significativas en otras métricas de diversidad con las que no se comprometió en 2019: por ejemplo, la cantidad de personas con discapacidad aumentó del 4,7% al 6,2% de la fuerza laboral de Meta.

La investigación muestra que el teletrabajo beneficia la diversidad de la fuerza laboral

¿Es el gol especial de alguna manera? De nada.

¿Crees que las minorías como los afroamericanos quieren más o menos tiempo en la oficina en comparación con los blancos? Una encuesta de Future Forum sobre el tema entre los trabajadores intelectuales que pueden trabajar de forma totalmente remota encontró que al 21% de todos los trabajadores de cuello blanco le gustaría volver al trabajo de oficina a tiempo completo.

¿Cuántos profesionales negros estimaría que estarían dispuestos a volver a trabajar a tiempo completo? Respuesta: Solo al 3 % de todos los profesionales negros le gustaría volver al trabajo de oficina a tiempo completo. Esta es una gran diferencia.

Otra encuesta encontró que al 38 % de los hombres negros y al 33 % de las mujeres negras les gustaría tener un horario completamente flexible. Para los hombres blancos, la cifra es del 26 % y para las mujeres blancas es del 25 %.

Muchas otras encuestas muestran resultados similares. Por ejemplo, la Sociedad de Recursos Humanos administración En septiembre pasado, descubrió que la mitad de todos los oficinistas negros querían trabajar desde casa todo el tiempo, mientras que solo el 39% de los trabajadores blancos lo deseaban.

¿Qué explica esta enorme diferencia? Bueno, desafortunadamente, los profesionales negros todavía están bajo control. discriminación y microagresiones En la oficina. Son menos vulnerables a tales problemas cuando trabajan de forma remota mucho o todo el tiempo.

Además, los profesionales negros deben hacer un mayor esfuerzo para encajar en la modalidad cultural dominante del lugar de trabajo, que se define por la cultura blanca tradicional. Tienen que hacer algo llamado cambio de código: ajustar su estilo de habla, apariencia y comportamiento. Este cambio de código quita energía que podría gastarse mejor en trabajo productivo real.

Conclusiones similares se aplican a otros grupos de bajos ingresos. Esto se aplica no solo a las minorías étnicas y raciales oa las personas con discapacidad, sino también a las mujeres.

Sesgos cognitivos y diversidad de la fuerza laboral remota

Los gerentes no aplican las mejores prácticas innovadoras al trabajo futuro debido a los peligrosos errores de juicio conocidos como sesgos cognitivos.

Con estos datos ampliamente disponibles, ¿por qué dijo Dimon que regresaría a la oficina para mejorar la diversidad? Tal vez haya captado un sesgo de creencia, un punto ciego mental que nos hace juzgar la verdad de las afirmaciones en función de cuánto queremos creer en ellas, en lugar de los datos. Otro problema puede ser sesgo de confirmaciónla tendencia de nuestras mentes a rechazar información que contradice nuestras creencias.

Estos puntos ciegos mentales afectan la toma de decisiones en todas las áreas de la vida, desde trabajos futuros hasta relaciones. Afortunadamente, investigaciones recientes han revelado estrategias efectivas y pragmáticas para superar estos peligrosos errores de juicio, como limitar nuestras opciones a las mejores prácticas.

Abordar los desafíos que enfrentan los grupos subrepresentados en lugares de trabajo remotos

Sin embargo, el trabajo remoto no es una panacea para los grupos de bajos ingresos. Las investigaciones muestran que las minorías tratan con burla a videollamadas y acecho a través de chat y correo electrónico, así como otras configuraciones en línea. Otro problema: las encuestas muestran que es más probable que los hombres interrumpan o ignoren a las mujeres en reuniones virtuales, incluso más que en persona.

¿Cómo resuelves tales problemas? Las empresas deben capacitar al personal, y especialmente a los gerentes, para realizar reuniones remotas y combinadas de una manera que sea sensible a los problemas de diversidad. Esto ayudará a su equipo a desarrollar habilidades para evitar tales problemas y ayudará especialmente a las minorías a sentirse apoyadas mientras crea un entorno más colaborativo.

Por ejemplo, cuando se producen intimidaciones e interrupciones durante las reuniones virtuales, los gerentes deben aprender a lidiar con ellas en el momento. Podrían decir algo como: “Por favor, permítales terminar su tesis antes de hacer preguntas. Use la función de mano levantada para que podamos volver a su oferta más tarde”.

Del mismo modo, los gerentes también deben consultar con el personal subrepresentado sobre el acoso en las comunicaciones privadas con los miembros del equipo, dejando en claro que se les debe informar sobre cualquier comportamiento de este tipo. atención. En ambos casos, el gerente necesita que se le enseñe cómo hablar con el infractor, explicarle por qué es inapropiado y exigirle que cambie este patrón de comportamiento.

Cómo ayudar a los grupos subrepresentados a tener éxito en el trabajo remoto

Detener el acoso en línea de las minorías no es suficiente. Uno de los mayores desafíos en el trabajo remoto es la reducción de las conexiones de los empleados.

Por ejemplo, la investigación muestra que la cantidad de conexiones realizadas por nuevos empleados en el lugar de trabajo disminuyó en un 17 % durante la pandemia en comparación con el período anterior a la pandemia. Dado que el logro exitoso de los objetivos de la empresa a menudo requiere una funcionalidad cruzada cooperación, tal pérdida de conexiones es motivo de preocupación. Afortunadamente, los investigadores descubrieron que conectar al personal junior que trabaja de forma remota con el personal senior durante la pandemia funcionó de manera muy efectiva para expandir la red del personal junior.

La investigación muestra que una de las principales razones por las que las minorías no son promovidas es la falta de conexiones con el personal superior en forma de tutoría y patrocinio informales. La solución a este problema pasa por la creación de un programa formal de mentoring híbrido y remoto con especial énfasis en el personal desfavorecido.

Como ejemplo, considere uno de mis clientes, el Instituto de Ciencias de la Información de la Universidad del Sur de California, que realiza investigaciones fundamentales y aplicadas en aprendizaje automático y Inteligencia artificial, redes y ciberseguridad, computación de alto rendimiento, microelectrónica y sistemas de información cuántica. En ISI, estamos implementando un programa de tutoría formal que brindará un apoyo especial a los grupos minoritarios.

Esto significa proporcionar al personal de minorías dos mentores, uno del mismo grupo minoritario y otro de la población mayoritaria. Esto le da al mentor minoritario una red diversa de conexiones y experiencias para aprovechar tanto del personal minoritario como del mayoritario. Esto les da a los mentores el conocimiento implícito y las relaciones que necesitarán para avanzar, y el hecho de que cada aprendiz tenga dos mentores aligera la carga de cada mentor y hace que la carga de trabajo sea manejable. Para realzar la importancia del programa de tutoría, la tutoría se incluye en la evaluación del desempeño de cada mentor.

Crear una cultura diversa, inclusiva y equitativa en entornos remotos e híbridos requiere conciencia de los desafíos y tomar medidas para abordarlos. Una manera fácil de iniciar la promoción es realizar encuestas internas para identificar estos problemas.

Las mejores encuestas preguntarán a los empleados de minorías sobre sus experiencias con los problemas descritos anteriormente y otros desafíos relacionados con la diversidad. También buscarán comentarios sobre lo que el personal cree que podría ser la forma más efectiva de abordar estos problemas. Luego integran las mejores soluciones en planes para abordar la situación.

Probablemente hayas escuchado la famosa frase: “lo que se mide, se gestiona”. Cuando aprende sobre la naturaleza y el alcance de los problemas, puede trabajar para cambiarlos sistemáticamente, no solo en situaciones únicas. Mida el problema, cree un plan para resolverlo y luego mida qué tan bien lo está mejorando.

Al seguir este camino y utilizar las mejores prácticas de diversidad en el trabajo híbrido y remoto, es más probable que supere sus objetivos de diversidad y, por lo tanto, mejore los resultados de su empresa.

Conclusión

La investigación y la evidencia contradicen su afirmación de que la reincorporación es necesaria para mantener la diversidad. Meta encontró lo contrario de lo que afirma Dimon. Ofreció a sus empleados múltiples opciones para el trabajo completamente remoto, lo que la ayudó a lograr sus objetivos de diversidad de cinco años dos años antes de lo previsto. Así, Meta ha mejorado sus puntajes de diversidad porque los grupos subrepresentados están más interesados ​​en posiciones periféricas. Muchas otras encuestas muestran hallazgos similares de que los grupos minoritarios, como los afroamericanos, quieren trabajar desde casa más que los blancos porque son menos vulnerables a los prejuicios, el estigma y la discriminación en un entorno virtual. A medida que el trabajo se ha mudado a casa, ha habido intimidación y acoso, así como el problema de la disminución de las conexiones de los empleados. Para ayudar a los trabajadores de bajos ingresos a sentirse apoyados, las empresas deben capacitar al personal y crear un programa formal de tutoría híbrido y remoto. Estas mejores prácticas ayudarán a las empresas a mejorar sus puntajes de diversidad y desempeño financiero.

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