Cómo el trabajo remoto empodera a los trabajadores con discapacidades

PNUD/Flickr

Si das cabeza la oportunidad de aumentar sus contrataciones potenciales en un 15 por ciento, dado que todas las contrataciones nuevas son minorías, aprovecharían la oportunidad, especialmente dado el mercado laboral ajustado y el CEO deseo aumentar el número de personal. Pero muy pocos líderes se dan cuenta de que de acuerdo Según el gobierno de los EE. UU., las personas con discapacidades son el grupo minoritario más grande de este país, con 50 millones, el 15 por ciento de la población, que vive con una discapacidad.

Por supuesto, muchos gerentes están preocupados por la inversión adicional asociada con la provisión de viviendas para personas con discapacidades. Sin embargo, bajo el nuevo, esos términos pueden no incluir nada más que el trabajo remoto completo. estudiar según economía Innovación pensamiento grupal tanque. El estudio encontró que la tasa de empleo de las personas con discapacidad no solo alcanzó los niveles previos a la pandemia a mediados de 2022, sino que los superó significativamente, alcanzando el nivel más alto en más de una década. Según el análisis del investigador, el trabajo remoto combinado con un mercado laboral ajustado explica esta alta tasa.

Trabaje desde la historia del hogar para adultos con discapacidades

Al comienzo de la pandemia, la tasa de empleo de las personas con discapacidad cayó, al igual que el resto del mercado laboral. Sin embargo, se recuperaron rápidamente. En 2022, las personas con discapacidad de 25 a 54 años, la edad máxima para trabajar, tenían 3,5 puntos porcentuales más de probabilidad de estar empleadas que antes de la pandemia.

¿Qué pasa con las personas sin discapacidad? Todavía representan 1,1 puntos porcentuales Menos susceptible de ser contratado.

Esto significa que la recuperación del mercado laboral para las personas con discapacidad fue significativamente más rápida que para las personas sin discapacidad. Sabemos que tanto las personas con y sin discapacidad se enfrentan a un mercado laboral limitado. Dado esto, parece que el teletrabajo ofrece un diferenciador clave que permite que las personas con discapacidad sean trabajadores productivos.

Estas estadísticas coinciden con declaraciones de expertos. Ejemplo, de acuerdo Thomas Foley, director ejecutivo del Instituto Nacional de Discapacidad (NDI, por sus siglas en inglés), dijo que a los trabajadores con discapacidades se les había pedido que trabajaran a distancia durante décadas antes de la pandemia y siempre habían escuchado a las empresas decir que no. Durante la pandemia, dijo que cuando «todos nos dimos cuenta de que… muchos de nosotros podíamos trabajar de forma remota… fue desproporcionadamente positivo para las personas con discapacidad».

El período prolongado de COVID aumenta la importancia de trabajar desde casa para adultos con discapacidades

Los beneficios del trabajo remoto para personas con discapacidad son especialmente relevantes debido al impacto de Long COVID. Así lo informa el Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades alrededor del 19 por ciento aquellos que contrajeron COVID desarrollaron COVID prolongado. Los últimos datos de la Oficina del Censo muestran que 16 millones de estadounidenses en edad de trabajar la padecen, y las pérdidas económicas alcanzan los 3,7 billones de dólares, según un evaluación reciente.

Por supuesto, muchos de estos llamados «transportistas de larga distancia» experimentan síntomas relativamente leves, como la pérdida del olfato, que, si bien son desagradables, no son incapacitantes. Pero otros experimentan síntomas tan graves que quedan discapacitados.

De acuerdo a un un estudio reciente del Banco de la Reserva Federal de Minneapolis, aproximadamente una cuarta parte de las personas con COVID-19 prolongado han cambiado su estado laboral o sus horas de trabajo. Esto significa que el largo COVID fue lo suficientemente grave como para interrumpir el trabajo de 4 millones de personas. Para muchos, esta interferencia fue lo suficientemente grave como para calificarlos como discapacitados.

De hecho, el Banco de la Reserva Federal de Nueva York encontró en un informe recién publicado estudiar que el número de personas discapacitadas en los EE.UU. ha aumentado en 1,7 millones. Este aumento se debió principalmente a condiciones persistentes de COVID, como fatiga y niebla del cerebroque significa dificultad con concentración o memoriacon 1.3 millones de personas reportando un aumento en la niebla mental desde mediados de 2020.

Muchos han tenido que dejar la fuerza laboral debido a la intensidad del COVID-19 en curso. Sin embargo, unas 900.000 nuevas personas con discapacidad pudieron seguir trabajando. Sin trabajo remoto, es posible que no funcionen.

De hecho, el autor del estudio del Banco de la Reserva Federal de Nueva York señala que Long COVID puede considerarse una discapacidad según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, dependiendo de las especificidades del estado. Esto significa que la ley puede exigir a los empleadores privados con 15 o más empleados, así como a las instituciones públicas dispositivos inteligentes para aquellos con COVID a largo plazo. El autor señala que «el trabajo remoto y la programación flexible son dos oportunidades que pueden ser especialmente útiles para los trabajadores que se enfrentan a la fatiga y la niebla mental».

Pero las empresas no necesitan preocuparse por las regulaciones legales. Expandir su grupo de talentos al traer un grupo minoritario subrepresentado es solo dinero. Después de todo, numerosos estudios muestran que la mejora variedad levanta ambos Toma de decisiones y indicadores financieros.

Los muchos beneficios de trabajar desde casa para adultos con discapacidades

Las empresas que ofrecen opciones de trabajo más flexibles ya han cosechado beneficios significativos en términos de contratación diversa. En su afán por adaptarse al entorno pospandemia, Meta Platforms, propietaria de Facebook e Instagram, ha decidido ofrecer a sus actuales empleados y nuevos candidatos opciones de trabajo permanente y totalmente remoto. Y de acuerdo Según la directora de diversidad de Meta, Maxine Williams, los candidatos que aceptaron ofertas de trabajo remoto tenían «muchas más probabilidades» de provenir de comunidades diversas: personas con discapacidades, negros, hispanos, nativos de Alaska, nativos americanos, veteranos y mujeres. El números respaldan estas afirmaciones: el número de personas con discapacidad aumentó de 4,7 por ciento a 6,2 por ciento de los empleados de Meta.

tener consultado por 21 empresas para ayudarles a hacer la transición híbrido arreglos de empleo, puedo confirmar que los números de Meta no son aleatorios. Cuanto más dispuestos estaban mis clientes a ofrecer trabajo remoto, más personal con discapacidades reclutaban y retenían. Esto incluye a los trabajadores más obvios, como aquellos con síntomas prolongados de COVID y problemas de movilidad, así como a los empleados con discapacidades invisibles, como los inmunocomprometidos, que no quieren correr el riesgo de contraer COVID al ingresar a la oficina.

Desafortunadamente, muchos líderes no ven los beneficios del trabajo remoto para los grupos subrepresentados. Algunos incluso argumentan lo contrario, como el CEO de JP Morgan, Jamie Dimon. reclamado que volver a la oficina promoverá la diversidad.

¿Qué explica esta mala toma de decisiones ejecutivas? Una parte de la respuesta proviene de un punto ciego mental llamado «en un grupo parcialidad«Nuestras mentes tienden a priorizar y prestar atención a los problemas de aquellos que consideramos parte de nuestro grupo. Dimon y otros líderes sin discapacidad no ven a las personas con discapacidades como parte de su grupo. Por lo tanto, están ciegos ante los problemas. de personas con discapacidades, lo que lleva a las sorprendentes afirmaciones de Dimon de que regresar a la oficina promovería la diversidad.

El sesgo de grupo es uno de los muchos errores de juicio peligrosos conocidos como sesgos cognitivos. Estos puntos ciegos mentales influencia toma de decisiones en todas las esferas de la vidade el futuro del trabajo a preparación mental.

Otro sesgo cognitivo relevante es «empatía brecha». Este término se refiere a nuestra dificultad para empatizar con los que están fuera de nuestro grupo. La falta de empatía se combina con la ceguera del sesgo endogrupal que hace que los gerentes ignoren los sentimientos de los empleados discapacitados y los empleados potenciales.

«sesgo de omisión» también juega un papel. Este peligroso error de juicio hace que percibamos que no actuar es menos problemático que actuar. En consecuencia, los gerentes perciben la incapacidad de apoyar las necesidades e intereses de las personas con discapacidad como un problema secundario.

Conclusión

No empoderar a las personas con discapacidad costará el resultado final de las empresas que no ofrecen opciones de trabajo remoto para quienes se benefician de tales condiciones. Limitan su grupo de talentos y dañan su capacidad para atraer y retener candidatos diversos. Y como les dirán sus abogados y recursos humanos, se están poniendo en peligro legal por violar la ADA.

Por el contrario, empresas como Meta que ofrecen oportunidades de trabajo remoto disfrutan de una ventaja competitiva al contratar a estos candidatos subrepresentados y ampliar su grupo de talentos. El futuro pertenece a las empresas inteligentes que ofrecen flexibilidad que necesitan las personas con discapacidad.