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Una de las razones de la diferencia de salario entre hombres y mujeres puede ser puramente psicológica. Las investigaciones muestran que las mujeres son propensas tímido desde competencia y negociaciones. El asunto no es nuevo. Hace casi 20 años, Linda Babcock y Sarah Lashever explicaron en su libro Las mujeres no preguntan: negociaciones y otras cosas Sexo Dividir que los hombres tienen el doble de probabilidades que las mujeres de pedir lo que quieren (por ejemplo, un aumento de sueldo) y cuatro veces más de iniciar negociaciones. Las empresas no son malas, pero existen para generar ganancias: si los trabajadores no piden un aumento, las empresas no renunciarán espontáneamente a las ganancias para ofrecérselas. Por lo tanto, las mujeres suelen ganar menos.

El hecho de que las mujeres tienden a rehuir la negociación y la competencia y, por lo tanto, se dañan a sí mismas en el trabajo se ha demostrado en una serie de experimentos ampliamente discutidos en conducta economica. Por ejemplo, en un conocido experimento Niederle y Westerlund dio a hombres y mujeres la opción de realizar tareas sobre la base de la remuneración de la unidad individual o un esquema competitivo en el que los mejores recibirían una mejor paga. Sorprendentemente, los hombres eligieron el esquema competitivo con mucha más frecuencia que las mujeres. Una vez más, si las mujeres eligen no competir, tienen pocas posibilidades de convertirse en las que más ganan.

Sin embargo, parece que las mujeres tienen otro rasgo que se puede utilizar para contrarrestar algunos de estos efectos negativos: la curiosidad.

¿Mujeres injustas?

En mi trabajo con H. García-Segarra y A. Richel, publicado en revista de psicologia economica Hace unos años permitimos a hombres y mujeres realizar una tarea rutinaria para la que, en principio, no hay diferencias de género: hacer conjuntos de cinco números de dos cifras (por ejemplo, 30 + 87 + 19 + 16 + 38 =? ). Cada participante fue asignado a un grupo de cinco personas y se les pidió que eligieran uno de los dos posibles métodos de pago para el grupo. Más tarde, se eligió al azar a un miembro del grupo y su decisión determinó cómo se les pagaría a las personas.

Cada respuesta correcta de cada miembro del grupo recibió una recompensa y fue al fondo común. La pregunta era cómo distribuir las ganancias. La primera opción fue el método de “igualdad salarial”. Es decir, las ganancias del grupo se repartían por igual. Manten eso en mente igualdad de resultados y no tiene nada que ver con la justicia. ¡Todo lo contrario! Con el mismo salario, las personas que trabajaron más recibirían la misma recompensa que las personas que trabajaron menos. Entonces no es “igual salario por igual trabajo”. La segunda opción fue una distribución basada en el desempeño, que otorgó una mayor participación a quienes resolvieron más problemas correctamente. Recompensaba mejor el trabajo duro, pero creaba competencia.

La mayoría de los hombres eligieron compartir el rendimiento, mientras que la mayoría de las mujeres querían la igualdad salarial. Una vez más, esto no es “justicia”. ¿Así que qué es lo? También preguntamos a nuestros participantes qué tan bien esperaban desempeñarse en comparación con los demás. Ahora, si crees que eres malo en matemáticas o que no eres muy preciso, y si eres egoísta, sería una buena idea elegir la igualdad salarial porque la distribución da como resultado que usted reciba menos de una parte igual, simplemente porque contribuirá con menos de una parte igual. La igualdad salarial le dará más de lo que merece.

mujeres no confiables

Y esta es precisamente la razón que también explica los resultados de Niederle y Westerlund. Como muestran numerosos estudios, las mujeres suelen tener menos confianza que los hombres y esperan peores resultados. ¡Muy a menudo esperan desempeñarse peor de lo que realmente lo hacen! Entonces, debido a que las mujeres en nuestro experimento esperaban resultados deficientes, eligieron la igualdad salarial en lugar de la distribución basada en el desempeño, no por la bondad de sus corazones, sino por egoísmo y falta de compromiso. confianza. Una buena dosis de egoísmo no es un problema cuando estamos discutiendo cómo obtener sus contribuciones en el mercado. Pero la desconfianza es un problema, especialmente si no es verdad.

Noel Otto / Pexels

Noel Otto / Pexels

¿Y cómo entra en escena la curiosidad? El segundo grupo de participantes se enfrentó a la misma elección que el anterior, pero con un giro. Si eligieran la igualdad salarial, No informaron su desempeño real (cuántas sumas acertaron). Además, no se les dirá lo buenos que son en comparación con los demás. Si hubieran elegido performance sharing, por el contrario, les habrían contado todo esto.

Del mismo modo, las diferencias de género han desaparecido. ¡Hombres y mujeres ahora eligieron la asignación basada en el desempeño en proporciones iguales sin diferencias significativas! Es decir, aunque las mujeres son más propensas que los hombres a querer evitar el pago basado en el desempeño, tan pronto como aparece una compensación de interés por desempeño, se comportan exactamente de la misma manera que los hombres.

Las diferencias no acaban ahí. Los hombres y las mujeres también están interesados ​​en cosas diferentes cuando se trata de su propio desempeño. Hace poco Un experimento similar se llevó a cabo en España., a los participantes se les informó sobre su desempeño en relación con los demás solo si calificaron bien su propio desempeño. En comparación con el tratamiento sin información, los hombres se volvieron más confiados cuando reportaron rangos esperados más altos, y las mujeres se volvieron menos confiados cuando reportaron rangos esperados más bajos. La explicación es sencilla: los hombres valoran especialmente saber si están mejor de lo que pensaban, mientras que las mujeres valoran especialmente saber si están peor de lo que pensaban.

Deja que la curiosidad trabaje por ti

El panorama general es que la falta de confianza en las propias habilidades puede frenar a algunas mujeres en el mercado, pero esas son noticias viejas. Lo nuevo es que la curiosidad es una fuerza más poderosa de lo que podríamos haber imaginado, y aprovecharla puede ayudar a las mujeres a superar ciertas barreras autoimpuestas.

Usar la curiosidad en las reglas o instituciones del mercado laboral puede ser difícil. Pero si eres una mujer que tiene dudas sobre tus habilidades y destrezas, recuerda que si lo intentas, aprenderás un poco más sobre ellas. Empiezas a competir no para vencer a los demás, sino para descubrir lo que puedes hacer. Entras en negociaciones no para luchar contra el empleador, sino para ver hasta dónde puedes llegar.

Cuando los hombres están motivados por la pura emoción de la competencia, las mujeres pueden usar la curiosidad sobre sí mismas.

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