Absorto y agotado: el perfil de agotamiento que los líderes deben ver

Al comienzo de un nuevo año, el agotamiento sigue siendo un tema importante de conversación en las organizaciones. Más de 150 000 trabajadores tecnológicos perdieron sus empleos en 2022 y más despidos en 2023. Como resultado, el resto de la fuerza laboral está dispuesta a asumir más trabajo, incluso si continúan preocupándose por la seguridad laboral.

La incertidumbre sobre el mundo, la transición al trabajo híbrido y los principales eventos laborales y de la vida han dejado a los empleados sintiéndose constantemente estresados, con exceso de trabajo y abrumados. Sin embargo, hay ciertas pistas que los líderes pueden aprender a identificar exhausto Es más probable que los empleados abandonen la organización.

El agotamiento generalmente se ve de manera demasiado simplista como una falla individual del estrés. gestióny muchas personas piensan que es solo agotamiento y usan el término como sinónimo de la palabra estrés. consumirse es un tipo especial de estrés y existe en un continuo que consta de estas tres dimensiones:

1. agotamiento crónico (sensaciones de agotamiento físico y emocional, fatiga, exceso de trabajo y sobrecarga más a menudo).
2. Crónico cinismo (las personas en su mundo laboral lo molestan y lo molestan, y puede comenzar a distanciarse de sus colegas y clientes, ignorando las cualidades que los hacen únicos y atractivos, lo que resulta en menos empatía).
3. Ineficacia (la mentalidad de «por qué molestarse, a quién le importa» que ocurre cuando trata de identificar recursos laborales importantes y comienza a sentirse ineficaz en el trabajo).

Cuando Organización Mundial de la Salud actualizó su definición de burnout, reiteró que el burnout combina estas tres dimensiones.

La medición del agotamiento también tiende a simplificarse demasiado. Aunque hay una serie de pruebas empíricamente confirmadas herramientas de evaluación para medir el agotamiento, la medida estándar de oro es el Inventario de agotamiento de Maslach («MBI») porque en realidad mide las tres dimensiones mencionadas anteriormente. Esto es importante porque la puntuación del MBI puede dar lugar a varias combinaciones de perfiles.

Christina Maslach y Michael Leiter, pioneros en la investigación del agotamiento y dos de los desarrolladores del MBI, han publicado pautas actualizadas sobre lo que constituye un «perfil de agotamiento». Según su investigación, para ganarse la etiqueta de agotamiento, una persona debe experimentar un alto agotamiento, un alto cinismo y una baja eficacia profesional. Según su trabajo, solo alrededor del 20 por ciento de los empleados se ajustan a este perfil. Si bien creo que este número es bajo, debe tomar con cautela los resultados de las encuestas que informan tasas de agotamiento de, digamos, 60-80 por ciento. Generalmente, estos informes no utilizan el MBI como herramienta de medición.

Sin embargo, ha surgido un nuevo perfil que los líderes deben vigilar, ya que las personas de este grupo muestran niveles más altos de intención de rotación. En particular, las empresas deben pagar atención a sus empleados «comprometidos-agotados». Estas son las personas que probablemente mostrarían el siguiente perfil en el MBI (que veo cada vez más en mi propio trabajo): alto agotamiento, alto cinismo y alta eficacia profesional. La alta eficiencia profesional suena así: «Puedo resolver de manera efectiva los problemas que surgen durante mi trabajo»; «Me siento eficaz en la realización de tareas»; y «Sé que estoy contribuyendo con mi trabajo y mi equipo».

En uno estudiar, encuestó a más de 1000 trabajadores estadounidenses y descubrió que el 35,5 % de la muestra estaba moderadamente ocupado y agotado, mientras que el 18,8 % de la muestra estaba muy ocupado y agotado. El grupo comprometido y exhausto seguía apasionado por su trabajo, pero tenía fuertes sentimientos encontrados al respecto: altos niveles de interés y aún sentirse conectado con él (emerge una dimensión de alta eficacia profesional), pero también altos niveles de estrés. Sorprendentemente, el grupo comprometido y agotado mostró los niveles más altos de intención de cambio en el estudio, incluso más altos que los participantes del estudio que fueron los más quemado.

Muchos gerentes asumen que los empleados comprometidos están contentos y se desempeñan bien en el trabajo. Este puede no ser siempre el caso, ya que la participación y el estrés coexisten para algunos. Además, el 64 por ciento del grupo altamente comprometido y agotado estaba en el perfil de «trabajos exigentes», lo que significa que no tenían suficientes recursos (definidos a continuación) para ayudar a equilibrar los altos niveles de estrés.

Este estudio (y otros) subraya la importancia de los recursos laborales en el trabajo. El agotamiento es causado por un desequilibrio entre las demandas de su trabajo (los aspectos de su trabajo que requieren esfuerzo y energía constantes) y los recursos laborales (los aspectos de su trabajo que motivan y agregan energía), y muchos trabajadores no obtienen suficientes tipos de recursos que retardan el agotamiento. .

Los recursos laborales ayudan a mitigar los efectos del estrés relacionado con el trabajo, pero también son importantes por derecho propio. No solo lo ayudan a lograr sus objetivos laborales y a aprender y desarrollarse en su rol laboral, sino que también ayudan a satisfacer necesidades psicológicas clave: flexibilidad, pertenencia y dominio, fundamentales para el bienestar y la salud. motivación en el trabajo. Trabajar recurso también se ha demostrado que predicen el compromiso, el compromiso en el lugar de trabajo y la intención de rotación.

Estos recursos de trabajo se han mostrado promover el bienestar en el trabajo y agotamiento lento:

• Relaciones de calidad con los colegas; apoyo social
• Participación en Toma de decisionesespecialmente cuando se relaciona con su puesto de trabajo específico
• Comentario
• reconocimiento
• Flexibilidad y control del trabajo
• Oportunidades de desarrollo profesional
• Apoyo del líder
• Claridad de funciones

cuatro de recursos de trabajo de esta lista, la flexibilidad y el control del trabajo, las oportunidades de desarrollo profesional, la claridad de funciones y la participación en la toma de decisiones son particularmente importantes para crear lugares de trabajo saludables.

El agotamiento es un problema sutil para las organizaciones y los empleados pueden encajar en diferentes perfiles. Los líderes deben ser especialmente conscientes de aquellos miembros del equipo que están bajo estrés y que todavía sienten que están haciendo una contribución efectiva a la organización. La hierba puede ser más verde en otros lugares para ellos, y no puedes permitirte perder un buen talento.