5 estrategias de liderazgo que no enseñan en la escuela de negocios

Fuente: Lukasbieri/Pixabay

Algunos ejemplos recientes de descubrimientos interdisciplinarios incluyen el uso del conocimiento de los circuitos eléctricos para desarrollar equipos médicos vitales (Premchand et al.2016), aplicando lecciones de la ciencia cognitiva para maximizar las ventas de productos (Shiv & Fedorijin, 1999), e incluso algo tan increíble como el estudio de la vida proteica (Regan et al., 2022) para avanzar en el conocimiento de los viajes espaciales intergalácticos. En algunos casos, campos enteros (por ejemplo, conducta economica) se basan en la aplicación de conocimientos interdisciplinarios. Sin embargo, pocas profesiones, si es que hay alguna, consideran la posibilidad de superposición entre estilos de enseñanza y liderazgo eficiencia.

Un enfoque interseccional del liderazgo que ha existido durante décadas educación y la investigación psicológica es el uso de comportamientos de apoyo a la autonomía (ASIBs, Reeve & Cheon, 2021). El objetivo de ASIB es desarrollar motivación interna en otros, mientras ayuda a las personas a aprender valores organizacionales importantes. En otras palabras, los ASIB están diseñados para empoderar a las personas y crear una cultura de inclusión a través de la cual las personas, ya sean estudiantes, personal o líderes, maximicen su potencial de productividad.

Los ASIB se basan en las premisas de la teoría de la autodeterminación (Ryan & Deci, 2020), que indica que el desempeño óptimo de una persona se logra solo cuando sus necesidades básicas están satisfechas. Una de las necesidades más importantes y críticas para un rendimiento óptimo es la autonomía. Aumentar la independencia significa que el jefe actúa como entrenador, lo que permite que la persona no se sienta coaccionada o manipulada mientras intenta hacer su trabajo. Desarrollar la autonomía significa utilizar estrategias específicas de ASIB que incluyen, entre otras, las siguientes:

Desde el punto de vista del empleado

A veces, sus objetivos son diferentes de los objetivos de la persona a la que intenta guiar o persuadir. Aceptar el punto de vista de otro significa ¡No se trata solo de ti y de lo que la otra persona piensa que realmente importa! El mantenimiento de la autonomía comienza con la adopción de una actitud interesante, abierta y flexible hacia las diversas perspectivas. Asegúrese de evitar una mentalidad de yo contra ellos explorando otras perspectivas antes de expresar la suya. Luego, deje que los demás sepan que se preocupa por sus ideas, pague atención sus problemas y escuchar sus sugerencias.

Como implementar: Usa la frase «Si te entendí bien…» luego repite lo que escuchaste. En segundo lugar, diga: «Cambiemos los roles por un momento». La inversión de roles facilita que un líder evalúe una perspectiva alternativa. Luego proporcione a otros información relevante, minimizando la presión y las demandas. Con base en las respuestas, cambie su enfoque subordinando sus propios métodos sin comprometer el objetivo comercial.

Presentación de las tareas de forma que satisfagan las necesidades.

Las personas no se desempeñan bien cuando sienten que están siendo manipuladas o controladas. Por lo tanto, la forma ideal de cultivar la autonomía es ofrecer opciones sobre cómo se logran las metas laborales. Al ofrecer una opción, el líder le da al empleado la oportunidad de decidir por sí mismo cómo resolver la tarea comercial. La elección cultiva la satisfacción de la autonomía porque las personas pueden ver las metas laborales desde una perspectiva interna. Sus intereses, valores y creencias determinan cómo responden a las solicitudes de liderazgo y no se sienten presionados ni intimidados.

Como implementar: Cuando exijas a los demás, no mandes nada. Primero, presente un desafío comercial y pídale al empleado su opinión sobre cómo resolvería el problema. A continuación, averigüe cómo el empleado puede asumir la responsabilidad de la dirección y el resultado planificados. Finalmente, brinde soporte auténtico para la solución planificada y no envíe señales contradictorias.

Proporcionar argumentos explicativos.

A menudo se nos hacen demandas sin explicar las razones. La mentalidad de «porque yo lo digo» es un asesino de la autonomía porque la persona que recibe la directiva se siente obligada a seguirla y, a menudo, no puede comprender o apreciar la necesidad de la directiva. Cuando los líderes explican su pensamiento a los demás, crean un sentido de relevancia y valor personal para el individuo. Si bien la solicitud aún puede parecer molesta o innecesaria, conocer el razonamiento detrás de la solicitud elimina los problemas que acaban con la necesidad.

Como implementar: Diga cosas como «Conseguir este objetivo nos ayudará…» o «Conseguir este resultado le beneficiará…». Cuando las personas pueden responder a las solicitudes desde una perspectiva interna, conociendo los beneficios personales del cumplimiento, incluso las solicitudes más mundanas o tontas pueden recibir entusiasmo (si no es por el hecho de hacer el trabajo).

Reconocimiento de sentimientos negativos.

Seamos realistas: no todas las solicitudes de trabajo satisfarán una necesidad. Hay algunos aspectos del trabajo. aburrido, no tienen significado personal o son aburridos. Aunque a menudo no podemos controlar la monotonía profesional, nosotros, como líderes, podemos reconocer los sentimientos negativos y reconocer que estos sentimientos están justificados y son legítimos. Al reconocer el sentimiento, creamos una conexión con la persona que tiene que soportar esta tarea. No todas las tareas se percibirán como útiles, pero cuando hay acuerdo y discusión, es más probable que se acepte la rutina.

Como implementar: Usa palabras como, «Tienes razón, es aburrido, pero…» o «¿Tienes una mejor manera de lograr la meta?» Cualquiera de estas respuestas es reveladora empatía para el hombre y confirma para el hombre que el trabajo no siempre está sembrado de rosas.

Uso del lenguaje de invitación

¿Con qué frecuencia ha estado sujeto a demandas como «debes», «haz esto» o «necesito esto ahora»? Este tipo de demandas enajena a los individuos, y el cumplimiento coercitivo socava por completo la satisfacción con la autonomía. Cuando los líderes hacen demandas, importan tanto el contenido como el tono de la solicitud. El último mensaje que un líder quiere transmitir es esperar resistencia o incumplimiento de una solicitud. En lugar de decir «Sé que esto no te va a gustar» o «Tengo malas noticias», usa un lenguaje que no sea controlador ni negativo.

Como implementar: Con un tempo lento y un tono más bajo, elija palabras que no generen confrontación, como «¿podría pensar en…» o «podría ser posible si…» y luego haga una pregunta de sondeo sobre cómo completar la tarea al intentar circunstancias.

En general, el uso de estas estrategias descritas promueve la diversidad y la inclusión, ya que todas las ideas son válidas y dignas de consideración. Usando enfoques autónomos, un líder demuestra el valor de múltiples perspectivas, considera todas las opciones y opera con el entendimiento de que ninguna idea es tonta, inverosímil o no considerada. Crear un ambiente de ideas inclusivas es un paso impresionante para demostrar que el comportamiento del liderazgo va mucho más allá de las jerarquías tradicionales y es más matizado. creencia que provoca sentimientos positivos en los demás.