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Crédito: ajijchan/iStock vía Getty Images
En las últimas semanas, el ex director ejecutivo de Disney, Bob Iger, volvió a su cargo; Katrina Lake, fundadora y ex directora ejecutiva de Stitch Fix, hizo lo mismo. Surge la pregunta: ¿qué salió mal? La planificación de la sucesión es quizás la actividad más significativa en la vida de una organización.
Organizaciones con buena liderazgo burlar a los competidores y motivar cooperación llegar objetivos. Por el contrario, los malos líderes crean culturas tóxicas y también tienen poco juicio. vanaglorioso un líder que genera egocentrismo y hace malos juicios basados en sus propios errores. En todos los casos, desde las conquistas de Alejandro Magno hasta el liderazgo transformador de Satya Nadella en Microsoft, pasando por psicopatía De Elizabeth Holmes al hedonismo de Adam Neumann, el liderazgo determina el destino de las organizaciones.
Entonces, ¿cómo ocurre el fracaso del liderazgo una y otra vez? ¿Por qué las personas, incluidas las personas en las organizaciones, no pueden notar a un buen líder? Va en contra de la naturaleza humana elegir buenos líderes porque la mente está atrapada en el pasado. Esto significa que las malas elecciones de liderazgo son un síntoma de una mente vieja agobiada por la “mano muerta del pasado”, una falla psicológica que exacerba el liderazgo deficiente al seleccionar individuos carismáticos socialmente agresivos, independientemente de su Toma de decisiones y la capacidad de motivar a las personas hacia la visión, las metas y los objetivos. La fortuna favorece a los valientes, dicen, porque estas personas alcanzan el poder. Pero a menudo las organizaciones no tienen éxito porque carismático los narcisistas ascienden al poder y luego destruyen las organizaciones.
Dado que la elección de líderes es contraria a los derechos humanos intuición, ¿cómo puede la gestión del talento superar estos sesgos para posicionar a su empresa de cara al futuro? Aquí hay tres sugerencias:
Crear fuertes valores de racionalidad y equidad. Los líderes, las juntas y las organizaciones de alto nivel altamente efectivos colocan la verdad objetiva y el conocimiento científico por encima del tribalismo y las ideologías egoístas. Les importan los argumentos racionales respaldados por datos que minimizan las malas ideas presentadas por la lengua sedosa.
Como señala Steven Pinker en su libro iluminación ahora, la razón es el lado brillante de la humanidad que nos ha dado la suma del conocimiento humano en nuestros bolsillos, un acceso sin igual a alimentos y agua limpia, la tasa de alfabetización más alta jamás vista, el nivel más bajo de violencia en la historia humana y la erradicación de enfermedades. . La gestión de datos siempre gana al elegir al siguiente mejor líder.
Las organizaciones de alto rendimiento también utilizan la diversidad cognitiva para adoptar una gama completa de ideas, lo que les permite tomar las decisiones correctas en un mundo volátil e incierto. Se preocupan por la honestidad, la justicia y el mérito y, por lo tanto, crean una cultura de competencia en lugar de poder. política. A estos grupos no solo les está yendo mejor ahora, sino que también se están posicionando para el futuro a medida que la sociedad se vuelva más sin fronteras, diversa e inclusiva.
usando corte-Evaluaciones marginales para elegir al mejor líder. Poco ha cambiado en la evaluación de los líderes en los últimos 50 años. Un líder que fue evaluado en Sears en la década de 1980 podría entender cómo las organizaciones evalúan a los líderes de hoy. Usan hojas de vida, personalidad encuestas, pruebas de capacidad cognitiva y designación de directivos. Pero los currículos están llenos de exageraciones y malas predicciones; las encuestas personales no se ubican en un contexto empresarial; inteligencia las pruebas discriminan y predicen mal; y el nombramiento de gerentes es una actividad política ajena a la eficacia de la gestión.
La buena noticia es esta: puntuación basada en IA aprendizaje automático superar estas deficiencias. Los currículums se pueden analizar cuantitativamente en lugar de verlos por un ser humano. Las encuestas personales pueden ser parte de la evaluación, pero se complementan con simulaciones y juegos que evalúan las habilidades del mundo real. Las pruebas de inteligencia se pueden colocar en un contexto comercial, pidiéndoles a los gerentes que hagan inversiones o tomen decisiones sobre las personas como lo hacen en el trabajo. Y no vale la pena utilizar las candidaturas de los directivos. Los gerentes observan habilidad política; los subordinados directos observan la dirección.
Organice las estadísticas a escala para la planificación de la sucesión. Las organizaciones aún usan PowerPoint y Excel para administrar los planes de sucesión porque muy poca tecnología se enfoca en la planificación de la sucesión. Las tecnologías de recursos humanos se distribuyen con módulos para beneficios, reclutamiento, nómina, experiencia del empleado, gestión del desempeño y otras actividades. Las organizaciones necesitan una plataforma clara de planificación de la sucesión porque escala la planificación del talento en toda la organización y hace que sea imposible identificar a los líderes en los niveles inferiores.
Aquí hay algunas preguntas para asegurarse de aprovechar al máximo su tecnología de planificación de sucesión:
- ¿Se integra con su tecnología de recursos humanos actual?
- ¿Coincide líderes con roles?
- ¿Tiene un incorporado evaluación ejecutiva ¿Entonces sus datos son fáciles de usar para análisis individuales y grupales?
- ¿Es rápido? ajustar e implementar sin consultores?
- ¿Desbloquea el potencial oculto en toda la empresa?
- ¿Se puede utilizar en una reunión de selección de talentos?
El mundo se está moviendo hacia sistemas de creación de valor descentralizados donde las organizaciones están dirigidas por redes de personas en lugar de un pequeño grupo en la parte superior con poder económico y jerárquico. Esta es la mayor transformación de nuestro tiempo, que va en contra de nuestra vieja arquitectura cognitiva, atrapada en el pasado, donde las personas se organizaban en estrictas jerarquías y tomaban decisiones basadas en la política y la ideología. Para triunfar en el mundo actual, las organizaciones deben crear una cultura de ciencia y equidad, utilizar conocimientos predictivos para decidir quién debe ser el líder y utilizar la tecnología para la planificación del talento a escala.
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