Retención de mujeres líderes en el campo de la salud

Fuente: Kat McDevitt, CEO, Fundación Zorya/ Usado con permiso

Kat McDevitt es la fundadora y directora ejecutiva de la Fundación Zorya sin fines de lucro y de su galardonada Fundación Mothers in Medicine, ambas enfocadas en cerrar la brecha de éxito profesional para las mujeres en el cuidado de la salud y otros campos. También es la fundadora y presidenta de Innsena, una empresa consultora de desarrollo de la salud.

Las cuestiones de género existen en todas las industrias

Mucha gente cree que las mujeres que trabajan en industrias dominadas por mujeres tienen menos experiencia Sexodesafíos relacionados liderazgo desigualdad que en industrias dominadas por hombres. Pero esto no es necesariamente así.

La experiencia de McDevitt destaca que incluso en sectores dominados por mujeres, las mujeres enfrentan desafíos relacionados con la licencia de maternidad, la disponibilidad de cuidado de niños y sesgos culturales basados ​​en cómo las empresas están estructuradas en sociedades que refuerzan ciertas normas culturales. Como Kat recuerda cuando trabajaba en una industria predominantemente femenina:

Recuerdo que cuando tenía un hijo, la mitad de mi salario neto se destinaba al cuidado de niños. Realmente disfruté trabajar y tuve acceso a cuidado infantil de alta calidad y tuve la suerte de tener un socio que me apoyaba para poder pagarlo. Pero miré a mi alrededor y vi que muchas personas que trabajan duro no tienen esa configuración. Entonces, como resultado, estas mujeres abandonaron la fuerza laboral.

Reconoció que más mujeres están dejando la fuerza laboral debido a la disponibilidad y asequibilidad del cuidado de niños.

Leí una encuesta reciente de LinkedIn de 3000 encuestados que encontró que casi la mitad de las mujeres abandonan la escuela después de tener hijos, y la otra mitad cita la disponibilidad de guarderías como la razón por la que no siguen trabajando. Por lo general, todavía no son las mujeres las que ocupan puestos de alta dirección; por lo general, es al principio o en la mitad de su carrera.carrera. Pero después de eso, es difícil volver a la fuerza laboral y convertirse repentinamente en gerente. Desafortunadamente, está atrasado porque a medida que avanzamos, incluso en las industrias dominadas por mujeres, todavía hay más hombres en posiciones de liderazgo, y esos hombres tienden a no renunciar a sus hijos.

La pérdida de mujeres talentosas en las etapas temprana y media de su carrera puede tener consecuencias a largo plazo para su promoción a puestos de liderazgo.

Además, se enteró de que a las mujeres en puestos de liderazgo a veces se les pagaba la mitad del salario de sus pares masculinos, a pesar del trabajo y la influencia que ejercían y la brecha salarial reconocida públicamente.

Cuando McDevitt se mudó a una empresa de tecnología más dominada por hombres como la única mujer en el equipo de liderazgo, la brecha se amplió y la injusticia y la maternidad parcialidad eran aún más tangibles.

En esta empresa, que era una buena organización impulsada por una misión, existía la expectativa cultural de que las mujeres no volverían a trabajar después de tener un bebé. [The company was located] en una zona del país donde la mayoría de las mujeres se quedaban en casa con sus hijos. Entonces, culturalmente no se espera que vengan a trabajar. Entonces, tampoco fueron promovidos. Y [in this company, more women were in client-facing service roles] donde había un mensaje de que alguien más puede reemplazarlo fácilmente. No hubo especial atención al mantenimiento. En el momento en que esa mujer quedó embarazada, se prepararon para su partida. Eso fue todo.

La brecha salarial de género también estuvo presente en este entorno, pero hubo brechas aún mayores debido a la falta de políticas y estructuras para acomodar o facilitar el regreso al trabajo de las nuevas madres. Por ejemplo, ella mencionó

Luché para conseguir una sala especial para la lactancia. Antes de esto, la sala de lactancia designada también era la sala de reuniones privada del director ejecutivo. Pero las mujeres se sintieron incómodas al pedirle al director ejecutivo que abandonara la sala de conferencias para poder bombear, a pesar de que él siempre salía de la sala puntualmente cuando era necesario. La empresa ha cambiado e introdujo una nueva política para apoyar a las madres. Como otro ejemplo, otra mujer se unió más tarde al equipo de gestión y juntas implementamos una política de licencia por maternidad más generosa. Para que esto sucediera, necesitábamos mujeres en el liderazgo que estuvieran dispuestas a hablar.

Más tarde, McDevitt tuvo la suerte de asociarse y luego consultar con una empresa canadiense que tenía un sólido programa DEI y políticas favorables de licencia por paternidad. Le mostró las marcadas diferencias en los beneficios y las políticas que priorizan mantener a las mujeres en la fuerza laboral. Aprendió que hay formas de crear políticas que respalden a todos los empleados sin dejar de dirigir la empresa con éxito. Las estrictas políticas de licencia parental y el apoyo para el cuidado de los niños han tenido un gran impacto en la retención de la fuerza laboral.

Como resultado de esta experiencia, McDevitt inició su fundación. Inicialmente centró sus esfuerzos en apoyar a los trabajadores de la salud debido a la creciente brecha en las necesidades de cuidado infantil y la cobertura que vio durante la pandemia.

Hubo noticias de enfermeras que dejaban a sus hijos durante meses porque no querían que se enfermaran. Y nos enteramos del cierre de los jardines de infancia. Entonces, desde entonces, nuestro objetivo ha sido mantener a las mujeres en la fuerza laboral ayudándolas con el cuidado de los niños y educación necesidad. En particular, el 70 por ciento del personal de atención médica son mujeres: enfermeras, especialistas en atención médica, terapeutas respiratorios, flebotomistas, etc. Estas mujeres no reciben una compensación adecuada y muchas son madres solteras con varios hijos que mantener. Muchas de estas mujeres no tienen otra opción entre permanecer en un empleo remunerado o trabajar como madres y amas de casa.

¿Cómo pueden las organizaciones satisfacer mejor las necesidades de liderazgo de las mujeres (y de todos los padres) para retenerlas?

A partir de su experiencia, McDevitt ha identificado cinco áreas en las que las organizaciones pueden mejorar:

1. Vale la pena apoyar a las mujeres en este período de sus vidas. Esto ayuda a retener y hacer crecer una fuerza laboral diversa. Esto aumenta la fidelidad a las empresas que te apoyan en este Estresante tiempo. Cuesta menos que el costo de reclutar y capacitar constantemente a nuevas personas.
2. Post-normalizaciónel embarazo necesidades tales como instalaciones para la lactancia, extracción y almacenamiento de leche. Ella recuerda: “Recuerdo a uno de nuestros ejecutivos limpiando las piezas de la bomba en la cocina frente a todos, como si no fuera gran cosa, simplemente muy normal. Y siempre había leche materna en la nevera. Fue muy importante para mí cuando me convertí en madre por primera vez».
3. no te detengas ahí. Los problemas de género existen en todas las industrias, incluidas aquellas dominadas por mujeres.
4. Aprenda de ejemplos de sistemas integrales de apoyo para mujeres. Inspírate en países y otras empresas que tienen políticas progresistas y exitosas.
5. Hacer un esfuerzo para retener a todas las personas con talento. Esto incluye aprender a mostrarles valor y preocuparse por sus necesidades, y hacer un esfuerzo por comprender cuáles son. También incluye el desarrollo de políticas y estructuras que respondan a las necesidades de las mujeres, especialmente en torno al cuidado de los niños y el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Esta publicación es parte de mi subserie HNuestras organizaciones pueden marcar la diferencia en el desarrollo del liderazgo de las mujerescomo se describe a través de los ojos de las experiencias vividas por las mujeres y donde quedan lagunas.