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¿Cómo afectará la decisión de la Corte Suprema de junio de 2023 de poner fin a la acción afirmativa a los líderes que esperan preservar la diversidad, la equidad y la inclusión? El fallo apoya un proceso de incorporación «daltónico» (Kohn, 2013; Obama, 2023), y los líderes se preguntan qué significa esto para sus iniciativas en sus organizaciones. Primero, debemos aprender inconsciente creencias relacionadas con las prácticas de contratación, para luego analizar y mejorar la cultura de pertenencia a la empresa.
En una consulta con propietarios de prácticas privadas, un miembro de la práctica privada dijo: «Me resulta difícil contratar a personas BIPOC[BIPOC(negrasindígenasydecolor)yespecialmenteamédicosnegrosNosolicitaneltrabajo»
El socio comercial estuvo de acuerdo con ellos: «Durante la entrevista, busco cierta chispa. Entonces sé que una persona podrá trabajar con clientes».
El médico supervisor dijo: «Intentamos bajar de categoría, pero tampoco funcionó». Todos los líderes de esta organización en particular se identifican como blancos. La mayoría del personal es blanco. Muchos de los clientes atendidos por esta organización son blancos, pero un número cada vez mayor se identifica como negro o moreno y/o están asociados con BIPOC (románticamente o a través de adopción). Los líderes de la práctica privada esperan reclutar más médicos BIPOC y/o ayudar a sus médicos a retener su clientela BIPOC.
Desafortunadamente, sus declaraciones son sentimientos comunes y pueden ser dichas incluso por personas que se identifican como BIPOC. Nos enseñan estas creencias a una edad muy temprana a través de la socialización en los Estados Unidos, y no nos damos cuenta de cómo estas ideas se manifiestan en nuestro trabajo. Hacemos suposiciones sobre la capacidad y el acceso, y si no vemos que diferentes grupos tengan éxito, permanecemos ignorantes. “Ver para creer” pero aún estamos en una sociedad segregada (Beckett, 2021) por lo que es difícil ver a la gente fuera de nuestro identidad marcadores Muchas personas, incluyendo liderazgo roles, desconocen los miles de BIPOC competentes, calificados e interesados disponibles para contratar.
Las declaraciones de estos directores se basan en un pensamiento deficitario. Son dañinos y operan en un tipo muy blanco, muy daltónico o racial. Valoran a los BIPOC que tienen afinidad con ciertas formas de ser, con ciertas experiencias de clase, lenguaje y valores.
Queremos identificar ciertas cualidades y características en los entrevistados, pero la verdad es que pueden variar por muchas razones, como el contexto, el entorno y el clima político. También tendemos a valorar cierto curso de acción, y las desviaciones de él son inaceptables en condiciones uniformes.
Por ejemplo, un hispano negro llega a una entrevista en un área desconocida, no muy lejos de donde vive. Mientras estacionaba, un miembro de la comunidad que también estaba estacionando llamó al médico y le preguntó si estaba perdido y exigió saber a dónde iban. La interacción fue percibida por el clínico como un relanzamiento de su yo personal y ancestral. trauma. El día anterior, un hombre negro fue asesinado por aparecer en la puerta equivocada. Esto pesó mucho en la mente y el espíritu del clínico. El extraño dijo que el clínico no pertenecía a esta área y no podía estar en el lugar correcto debido a su personalidad, clase y valor. El médico trató de deshacerse de la interacción para tener éxito en la entrevista, pero sabía que no estaban bien.
Compartí este escenario con los líderes de la práctica privada: “¿Cómo cree que esto podría afectar al médico cuando se reúna con ellos? ¿Podría pasar algo así aquí?
Los gerentes de la práctica pensaron en ello. «Bueno, está relacionado porque nuestra organización está ubicada en un área muy remota. Estamos en Nueva York, pero todos se conocen en esta cuadra. Y la mayoría de la gente comparte una identidad similar e incluso la misma etnorreligión».
Otro intervino: “Esa ‘chispa’ que estaba buscando puede haber sido apagada por esa mala interacción anterior con el entrevistado. Si el extraño se pareciera a mí identidad racialel entrevistado puede dudar en conectarse».
El contexto es importante. La comprensión intergeneracional es vital. Nuestras posibilidades son diferentes, por lo que las acciones positivas brindan experiencia a aquellos que podrían perderlas.
Reflexionamos sobre cómo este médico podría venir a la entrevista y dejar de lado sus ansiedades inconscientes sobre otros desencadenantes.
¿Qué hay en las paredes de la práctica? ¿Pueden los encuestados ver a las personas que se parecen a ellos? ¿Qué libros están en exhibición? ¿Son relevantes las experiencias del entrevistado o de otros clientes? ¿Cuáles son las ofertas, valores y capacidades de BIPOC? ¿Cómo puede una descripción del trabajo, la ubicación o el sitio web evitar que un médico solicite un trabajo? ¿Las identidades de gestión reflejan el personal y la clientela? ¿Qué dice esto acerca de alguien que es valorado por su perspicacia y fortaleza?
Una vez que la organización tiene una genuina cultura de pertenencia e intenta brindar seguridad psicológica a las personas con diferentes identidades y habilidades dentro de la organización, podemos comenzar a pensar dónde publicar ofertas de trabajo. Conectarse con universidades y sus sindicatos de estudiantes culturales y comunicarse con reclutadores de diversidad (como Jopwell u OnRamps) puede influir en quién ve una oportunidad y la solicita. Estudiar cómo estas organizaciones escriben anuncios de trabajo puede proporcionar información sobre qué tipo de oraciones y lenguaje usar.
Contratar BIPOC con la esperanza de que se queden en su organización requiere esfuerzo y precaución. Las organizaciones pueden declarar «Todos bienvenidos». Pero es una vibra muy diferente a “Este lugar fue hecho pensando en ti. Y nos gustaría compartir el poder». Esta es la clave para una equidad y un compromiso significativos.
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