¿Es prudente obligar a los empleados a volver a la oficina?

Fuente: Ivan Samkov/Pexels

En un mundo donde hemos visto cinco trimestres consecutivos de declive productividad En los EE. UU., uno pensaría que los directores ejecutivos y los líderes de las empresas cuestionarían sus tácticas, según una investigación realizada por EY-Parthenon con la ayuda de la Oficina de Estadísticas Laborales.

Después de todo, según una nueva encuesta de Slack a 18 000 trabajadores administrativos, más de dos tercios de los líderes empresariales informan que están bajo una enorme presión para exprimir más productividad a sus empleados. Sin embargo, a pesar de la abrumadora evidencia de que el trabajo híbrido flexible es más productivo que el trabajo de oficina forzoso en los mismos puestos, los altos directivos están arreando a los trabajadores de vuelta a la oficina como ovejas perdidas, esperando ganancias de productividad milagrosas.

El mito del gabinete mágico

Muchos gerentes se aferran a la creencia errónea de que la oficina es el secreto de la productividad. Es como si pensaran que la oficina es una máquina expendedora de productividad: inserta empleados y obtén más productividad. Pero los datos dicen lo contrario.

En lugar de ser un país de las maravillas de la productividad, la oficina es más como un agujero negro de productividad donde cooperación, la creación de redes, la tutoría y el aprendizaje en el lugar de trabajo prosperan, pero el trabajo con un propósito se olvida. De hecho, los estudios muestran que la oficina perjudica la productividad.

Por ejemplo, un estudio reciente realizado por investigadores del Banco de la Reserva Federal de Nueva York, la Universidad de Harvard y la Universidad de Iowa encontró que los ingenieros de software ubicados en diferentes edificios en el mismo campus escribieron más programas de computadora que los que estaban sentados junto a sus colegas.

Sin embargo, los ingenieros que trabajaron en diferentes edificios comentaron menos sobre los códigos de otras personas. Eran más productivos, pero esto significaba que los programadores menos experimentados recibían menos tutoría.

La oficina tiene otro propósito muy importante. La investigación de EY-Parthenon muestra una correlación directa entre el regreso forzado a la oficina y una fuerte caída en la productividad. La gente trabaja más horas y casi no produce más. Ya es hora de que dejemos de intentar encajar una clavija cuadrada en un agujero redondo.

Tutoría estructurada: un enfoque equilibrado para la oficina y el trabajo remoto

Si bien estar en la oficina perjudica la productividad, la tutoría la aumenta. Sin embargo, usted tiene que ser intencional acerca de la tutoría. Hay una creencia tácita en muchas organizaciones de que si metes a los empleados en la oficina como sardinas, la tutoría sucederá mágicamente.

De hecho, este enfoque al azar es tan efectivo como arrojar espagueti a la pared y esperar que se pegue. La tutoría en la oficina, especialmente a tiempo completo, a menudo es inconsistente, ineficaz y depende de factores como la proximidad, la oficina políticay dinámicas personales que pueden limitar su alcance e impacto.

Por el contrario, un programa de tutoría estructurado ofrece un enfoque más específico y eficaz, emparejando mentores y aprendices en función de sus habilidades, intereses y objetivos. Este método enfocado asegura que el intercambio de conocimientos y el crecimiento personal no se dejen solos, sino que se alimenten y cultiven estratégicamente.

Los programas de tutoría estructurados pueden prosperar en un entorno híbrido que combina los mejores aspectos del trabajo en la oficina y remoto. Este enfoque equilibrado permite a las empresas limitar las actividades de la oficina a sesiones de tutoría esenciales, lo que maximiza la productividad y la satisfacción de los empleados sin sacrificar los beneficios de la interacción cara a cara.

Para aprovechar el trabajo en la oficina y el trabajo remoto dentro de un programa de tutoría estructurado, las empresas pueden:

• Planifique sesiones específicas en la oficina: planifique sesiones o talleres de tutoría uno a uno que aprovechen la comunicación cara a cara y respeten la necesidad de flexibilidad del teletrabajo de los empleados.
• Utilice la tecnología para la tutoría remota: las videoconferencias, la mensajería instantánea y las herramientas de colaboración pueden facilitar la comunicación y fortalecer las relaciones entre mentores y aprendices cuando no se requieren reuniones cara a cara.
• Establezca metas y expectativas claras. Establecer objetivos e hitos específicos para la relación de tutoría ayudará a ambas partes a mantenerse enfocadas y responsables, maximizando el impacto del programa.
• Fomentar la creación de redes y la colaboración: los talleres y foros virtuales y presenciales pueden brindar oportunidades adicionales para compartir conocimientos y construir relaciones más allá del formato tradicional de tutoría individual.
• Rastree y evalúe el progreso. Mediante el seguimiento del progreso y el éxito de la relación de tutoría, las empresas pueden identificar áreas de mejora y refinar su programa a lo largo del tiempo, asegurando su eficacia e impacto continuos.

Autonomía y compromiso: los ingredientes que faltan

La gran ironía de una mentalidad centrada en la oficina es que no es solo la productividad lo que sufre, sino también el compromiso de los empleados. Un estudio de Gallup descubrió que los empleados que pueden trabajar de forma remota pero deben ir a la oficina sufren de falta de autonomía, lo que conduce a un menor compromiso. El estudio muestra que el compromiso de los empleados es más bajo para aquellos que podrían trabajar de forma remota pero tienen que presentarse en persona a tiempo completo.

Imagine las implicaciones globales de este problema: Gallup estimó que la baja participación de los empleados le costó al mundo 7,8 billones de dólares en pérdida de productividad el año pasado.

Sesgos cognitivos: barreras ocultas a la productividad

nuestro Toma de decisiones a menudo influenciados por sesgos cognitivos que pueden distorsionar nuestras percepciones y juicios, especialmente cuando se trata de trabajo flexible. Al comprender el impacto de estos sesgos, podemos superar las barreras mentales que obstaculizan la productividad y la tutoría efectivas.

En este contexto, consideremos dos sesgos cognitivos específicos que juegan un papel importante: el statu quo parcialidad y fijeza funcional.

El sesgo de status quo es un sesgo cognitivo que hace que las personas prefieran cómo están las cosas ahora y se resistan al cambio, incluso cuando ese cambio podría conducir a mejores resultados. Este sesgo puede afectar significativamente la forma en que los directores ejecutivos y ejecutivos abordan la idea del trabajo híbrido flexible y los programas estructurados de tutoría, obligándolos a aferrarse al modelo tradicional de trabajo de oficina.

El sesgo del statu quo puede dificultar que los líderes reconozcan los beneficios del trabajo flexible y los programas híbridos de tutoría, ya que pueden percibir inconscientemente estos cambios como una amenaza para el orden establecido. Como resultado, pueden pasar por alto la evidencia que respalda la efectividad del trabajo remoto y la tutoría estructurada, en lugar de mantener un entorno de oficina familiar.

La fijeza funcional es un sesgo cognitivo que impide que las personas vean formas alternativas de usar o resolver un problema en particular porque se centran en un enfoque tradicional o familiar. Este sesgo puede desempeñar un papel importante en la forma en que las organizaciones abordan la productividad en el lugar de trabajo, ya que es posible que no puedan visualizar los beneficios potenciales del trabajo flexible y los programas híbridos estructurados de tutoría.

El sesgo de fijeza funcional puede hacer que los líderes permanezcan arraigados en la creencia de que la oficina es el único entorno adecuado para la productividad. En consecuencia, es posible que no reconozcan el potencial del trabajo flexible y los programas híbridos de tutoría, incluso cuando se les presenten pruebas convincentes.

Repensar la oficina: un nuevo camino a seguir

Es hora de abrazar la revolución del trabajo flexible. La oficina tiene un lugar para la colaboración, la tutoría y el aprendizaje, pero la productividad no es uno de ellos.

En lugar de obligar a todos a trabajar en la misma caja, adaptemos las organizaciones laborales a las funciones y preferencias individuales. Es hora de dejar de vivir en negación y enfrente la verdad: el trabajo híbrido flexible es el futuro y llegó para quedarse. Aceptar esta realidad es la única forma de revertir la espiral descendente de la productividad y desbloquear el verdadero potencial de la fuerza laboral.