[ad_1]
Se han logrado avances importantes en los últimos años Sexo igualdad en liderazgo posiciones Esto se evidencia por un representación creciente mujeres en puestos de liderazgo, como lo demuestran nombramientos como el de Sarah Mensah, quien se convirtió en la primera mujer presidenta de Jordan Brand. Oportunidades de empleo también se observa una tendencia hacia la paridad, y esto es notorio cambiando los estereotipos, reconociendo ahora la competencia igualitaria de los sexos. Si bien estos desarrollos son prometedores, no deben oscurecer los problemas arraigados y acumulativos de desigualdad que aún existen. A pesar de que el 75 por ciento de las empresas en todo el mundo han adoptado políticas de igualdad de oportunidades, diversidad e inclusión, el sesgo de género persiste obstinadamente en la selección de liderazgo, lo que lleva a discriminación y pérdida de productividad. La realidad sigue siendo que las mujeres son juzgadas más duro que los hombresse espera una colisión sanciones más severas en caso de incumplimientoy muchas veces sucumbir grados potenciales más bajos. Esto contribuye a una brecha de género significativa en el avance. Como resultado, la representación de mujeres en el nivel más alto de la jerarquía está disminuyendo gradualmente. Por ejemplo, en los EE.UU. los hombres 20 por ciento más de posibilidades para la promoción interna a puestos directivos.
La práctica existente es ineficaz.
Estos hallazgos son preocupantes dada la persistencia de ciertas prácticas y teorías de liderazgo no probadas. Por un lado, los hombres son propensos subestimar la escala discriminación de género que sufren las mujeres, por lo tanto limitando aún más oportunidades de promoción. Por otro lado, las cualidades que predicen el surgimiento de líderes son diferentes de las que determinan su efectividad. Por ejemplo, mientras placer correlacionada positivamente con la productividad, está inversamente relacionada con la probabilidad de convertirse en gerente. Las diferencias de género en el surgimiento del liderazgo pueden explicarse por sesgos con respecto a los rasgos asociados con agencia. Estereotipos asociados al liderazgo exitoso a favor del autoritarismo, el poder, carismay la masculinidad, se mantuvo sin cambios durante dos decadas. De hecho, los líderes a menudo se eligen en función de ellos. asertividad y similitud con la percepción tradicional del líder, más que con la propia competencia comprobada. Esta tendencia suele ser beneficiosa egotístico, autoritarioy psicopático personas, una regularidad que se vuelve aún más pronunciada con el tiempo tiempos inciertos y puede tener efectos destructivos en las organizaciones. Además, estudios recientes muestran que los líderes masculinos son más propensos a factor de su parentesco con un sucesor potencial durante una revisión de desempeño, y hombres bajo hombres como regla ser promovido más rápido. Finalmente, las iniciativas destinadas ostensiblemente a mejorar el equilibrio de género confirman este ineficiente: (1) programas educativos rara vez produce los resultados esperadossu influencia disminuye con las semanasy pueden sin querer reforzar los estereotipos; (2) la introducción de cuotas solo araña la superficie del problema y lo exacerba prejuicio de segunda generacion(3) las estrategias de «inclinación» asumen falsamente que las mujeres deben adaptarse e injustamente culpa de la desigualdad en ellos; y (4) los principios rectores de la justicia pueden ser contraproducente — Irónicamente, en las empresas que promueven la meritocracia, los gerentes tienden a dar preferencia a los hombres.
Como tales, estas iniciativas carecen de la resiliencia necesaria para contrarrestar los sesgos cognitivos inherentes al cerebro humano. De hecho, en Toma de decisioneses natural de usar heurística — atajos mentales que utiliza nuestro cerebro para ahorrar tiempo, recursos y esfuerzo cognitivo. Por lo tanto, los sesgos cognitivos pueden describirse como inconscientepatrones de pensamiento sistemáticos y generalizados que se desvían de los principios de la lógica y el razonamiento probabilístico, lo que en consecuencia distorsiona nuestras decisiones. Aunque estos sesgos se atribuían previamente a mecanismos psicológicos, investigaciones recientes sugieren que son características clave redes neuronales biológicas y parte de nuestra herencia evolutiva. Esta teoría sugiere que los sesgos se originan neural se está procesando la información. Por lo tanto, la creencia de que las acciones superficiales pueden mitigar efectivamente la discriminación de género en los puestos de liderazgo es utopía infelizespecialmente cuando la mayoría de la gente se cree menos sensible a los prejuicios que otros.
¿Que funciona?
Dada su significativa sobrerrepresentación en puestos de liderazgo, es importante que los hombres participen activamente en la conversación y se interesen personalmente en lograr la paridad de género. Sin embargo, un sólo el 17 por ciento de los hombres para participar activamente en iniciativas de igualdad de género, y la mayoría no están equipados, es decirreconocer las banderas rojas. Investigaciones recientes confirman que (1) tener un aliado masculino reduce el miedo aislamiento en el lugar de trabajo y hostilidad con la educación simultánea de la expectativa de apoyo; (2) coaliciones mixtas de género superar a sus colegas del mismo sexo en la defensa de la igualdad de género; y (3) comportamiento diverso se consideran efectivos. Desafiar un sistema que lo beneficia directamente puede ser una batalla cuesta arriba. Sin embargo, es importante recordar que las promociones tienden a discriminar en función principalmente de la competencia en lugar del género, lo que pone en desventaja a muchos hombres capaces; por lo tanto, los hombres no tienen motivos para percibir a una mujer como una amenaza. Por lo tanto, es fundamental identificar aliados «buenos» que sean conscientes de sus prejuicios y privilegios y que representen auténticos valores eticos. En este sentido, mientras los jefes de egotístico las tendencias tienden a favorecer a las personas similares a ellos mismoslos del jefe conciencia más como para formar líderes efectivos en sus equipos o incluso crear un ambiente que desalienta el comportamiento poco ético. Además, en lugar de centrarse únicamente en la tutoría con impacto limitadolas corporaciones harían bien en enfatizar patrocinio. En tal arreglo, el gerente aboga por el avance de la mujer y asegura la visibilidad de sus logros.
Además, mejora de la estructura los procedimientos de evaluación y selección pueden ayudar a minimizar la discriminación y promover a las personas adecuadas. Dado que las evaluaciones de habilidades, potencial y desempeño son a menudo parcial y bajo la influencia la propia escala de calificación, que incluye un enfoque estructurado, le permite evaluar a los candidatos en función de criterios estandarizados idénticos. Con esto en mente, las entrevistas estructuradas han demostrado consistentemente ser efectivas. son menos dependientes de los sesgos de géneroespecialmente al hacer casting para papeles, por regla general predominan los hombres, como puestos de dirección. Además, entrevistas estructuradas. neutralizar la gestión de impresiones y tácticas de autopromoción que existen los hombres trabajan más a menudo, facilitando así su progresión. Las mujeres, por el contrario, tienden a subestimar sus habilidades y logros. De manera similar, la incorporación de evaluaciones psicométricas en la selección de líderes permite (1) una toma de decisiones más eficaz e informada, dado que la mitad de la eficacia de un líder relacionado con su personalidad y la capacidad de razonar; y (2) decisiones más justas porque las propiedades psicológicas y cognitivas tienden a ser son iguales entre los sexosa pesar de puede haber algunas diferencias menores. Empresas que siguen las directrices personalidad y las pruebas de razonamiento implementan así reclutamiento más exitoso. En general, estas dos metodologías confirman importante y efectivamente se complementan mutuamente.
Finalmente, el uso de algoritmos de contratación también nos ayuda a trascender nuestros prejuicios inherentes y intuición introduciendo la estandarización en el proceso de toma de decisiones. Recién, los investigadores propusieron usar dichos algoritmos para mitigar los sesgos implícitos y mejorar la diversidad. Estos sistemas no solo pueden contrarrestar el sesgo de género, sino también otras discriminaciones, ya que pueden ser entrenados para filtrar los atributos esenciales e ignorar los irrelevantes. Esto está respaldado por investigaciones recientes que muestran que los algoritmos generalmente proporcionan más justo y más resultados válidos. Ciertos algoritmos, p. Límites superiores de confianza Los algoritmos (UCB) o algoritmos basados en la personalidad pueden aumentar el porcentaje de mujeres seleccionadas al 50 por ciento. Además, estos algoritmos también pueden ser útiles para aumentar la equidad percibida del proceso de contratación: las mujeres en realidad prefieren ser evaluadas por un algoritmo de contratación debido a su objetividad esperada en comparación con un evaluador humano, mientras que los humanos parecen menos ofensivos discriminación basada en algoritmos.
La evidencia científica sugiere que las mujeres tienen una ligera ventaja en el liderazgo debido a puntajes ligeramente más altos en características clave como placer, humildady inteligencia emocional. Esto los hace más propensos a ser adoptados. democrático o transformacional estilos de liderazgo que se asocian positivamente con el empleado intervención y rendimiento Sin embargo, esto no significa que todas las mujeres sean líderes efectivas o que todos los hombres sean líderes menos efectivos. Por el contrario, al observar el potencial de los buenos líderes, ambos sexos están casi a la par. Entonces, ¿por qué las mujeres no están más representadas en puestos de liderazgo? En realidad, la meritocracia es a menudo un espejismo. Los líderes no se eligen sobre la base de su potencial y habilidades, sino debido a una necesidad cognitiva inconsciente de alinear nuestras teorías implícitas y calmar nuestra intuición. En este contexto, los hombres narcisistas a menudo tienen una ventaja, incluso con estrategias de uso común. En lugar de insistir en eliminar los sesgos inherentes en nuestros cerebros a través de capacitación o acciones que animen a las mujeres a seguir modelos de conducta incompetentes para encajar, existe una necesidad urgente de seleccionar líderes en función de sus habilidades reales a través de procesos estructurados. Alcanzar este objetivo abordará dos necesidades principales de las empresas y de nuestra sociedad actual: promover líderes efectivos y lograr una paridad casi natural en los roles de liderazgo.
[ad_2]
Source link
