Navegando por los desafíos del trabajo remoto internacional

Fuente: Antony Shkraba/Pexels

La pandemia nos ha enseñado que el trabajo remoto llegó para quedarse. Ya no se trata de si los empleados pueden ser productivos de forma remota; más bien, es una cuestión de cómo las empresas pueden utilizar esta nueva flexibilidad. A medida que la escasez de mano de obra y el aumento de los salarios dificultan cada vez más que las empresas retengan talento, está surgiendo una nueva tendencia en el trabajo remoto: la subcontratación del trabajo en el extranjero.

Según una encuesta de LinkedIn, la cantidad de personas que trabajan de forma remota ha aumentado en los últimos meses. En promedio, la ocupación de oficinas en 10 áreas metropolitanas importantes cayó por debajo del 50 por ciento después de aumentar esa cifra a principios de 2023.

Desarrollo del trabajo remoto internacional

Las empresas ya han adoptado la idea del trabajo remoto, ya que han sido testigos del mantenimiento o incluso del aumento del número de empleados. productividad trabajando desde casa durante la pandemia. Ahora han ido un paso más allá al buscar mano de obra más barata pero con talento fuera de nuestras fronteras.

Según un reciente El periodico de Wall Street artículo, el 7,3 por ciento de los directores ejecutivos de EE. UU. encuestados por el Banco de la Reserva Federal de Atlanta dijeron que están trasladando más trabajos al extranjero debido al trabajo remoto. Nicholas Bloom, economista de la Universidad de Stanford, estima que entre el 10 y el 20 por ciento de los puestos de asistencia técnica de EE. UU., como desarrolladores de software, especialistas en recursos humanos y administradores de nómina, podrían mudarse al extranjero en la próxima década.

Se necesitan cambios culturales y tecnológicos

La subcontratación de trabajo en el extranjero no es tan simple como reemplazar a un trabajador estadounidense por uno más asequible en el extranjero. Este enfoque requiere cambios significativos tanto en cultura de la empresa y procesos.

Estas son algunas consideraciones clave para las empresas que buscan dar el salto.

El trabajo remoto exitoso depende de la confianza. Cuando se externaliza el trabajo en el extranjero, generar confianza se vuelve aún más importante porque los empleados ya no están sujetos a las normas culturales ni a las protecciones legales. La construcción de confianza comienza con una comunicación abierta y transparencia sobre las expectativas, objetivosy valores de la empresa. Es importante crear un entorno en el que los empleados se sientan cómodos expresando sus preocupaciones y seguros de que se valoran sus comentarios.

Trabajar con empleados internacionales significa hacer malabarismos con múltiples zonas horarias y, potencialmente, luchar con las barreras del idioma. Para superar estas dificultades, las empresas deben priorizar la flexibilidad y utilizar comunicaciones asíncronas. Esto podría incluir la implementación de un sistema en el que los empleados puedan dejar mensajes o actualizaciones para que los colegas en diferentes zonas horarias puedan acceder cuando sea conveniente. Además, ofrecer apoyo o capacitación en idiomas puede ayudar a cerrar las brechas de comunicación y garantizar que todos estén en sintonía.

El trabajo remoto ya ha obligado a muchos gerentes a ajustar su estilo de liderazgo. Administrar un equipo repartido por todo el mundo requiere aún más delicadeza. Esto incluye ser consciente de las diferencias culturales, ya que lo que funciona para un empleado en los EE. UU. puede no ser atractivo para alguien de un entorno diferente. Empatía y la comprensión son vitales, al igual que la voluntad de adaptarse gestión técnicas para satisfacer las necesidades y preferencias individuales.

El trabajo remoto internacional puede requerir una inversión en nueva tecnología e infraestructura. Esto puede incluir la modernización de las comunicaciones, la implementación de medidas sólidas de ciberseguridad y la garantía de que los empleados tengan acceso a los recursos que necesitan para tener éxito. Las regulaciones de privacidad de datos y los requisitos de cumplimiento también pueden variar de un país a otro, por lo que las empresas deben estar preparadas para navegar por estas complejidades.

Peligros potenciales de la subcontratación en el extranjero

Si bien la subcontratación de trabajo en el extranjero sin duda puede ahorrar dinero a las empresas, existen posibles obstáculos a considerar. En primer lugar, existe el riesgo de alejar a los trabajadores locales que pueden sentirse amenazados por la perspectiva de que sus trabajos se envíen al extranjero. Es fundamental abordar estos problemas de manera abierta y honesta, enfatizando el compromiso de la empresa con su fuerza laboral existente.

Además, las empresas deben estar preparadas para invertir en la infraestructura y la capacitación necesarias para apoyar a sus empleados internacionales. rebanar los rincones en estas áreas pueden conducir a un rendimiento deficiente y, en última instancia, socavar los ahorros potenciales.

Sesgos cognitivos: influencias en las decisiones de subcontratación

EN Toma de decisiones En el proceso de externalización de trabajo en el extranjero, los sesgos cognitivos pueden jugar un papel importante, tanto positivo como negativo. Al comprender estos sesgos, los líderes empresariales pueden tomar decisiones más informadas y evitar posibles escollos. Profundicemos en dos sesgos cognitivos específicos que pueden afectar este tema: el status quo parcialidad y la brecha de empatía.

Sesgo del statu quo se refiere a la tendencia de las personas a preferir mantener el statu quo a pesar de que el cambio puede traer beneficios potenciales. Este sesgo puede ser un obstáculo importante para las empresas que consideran la subcontratación de trabajo en el extranjero, ya que puede generar resistencia al cambio y una preferencia por mantener los puestos de trabajo en el país de origen de la empresa.

Para superar el sesgo del statu quo, es importante recopilar datos y realizar un análisis exhaustivo de las posibles ventajas y desventajas de la subcontratación. Al presentar un caso convincente para el cambio, los líderes empresariales pueden ayudar a mitigar el impacto de este sesgo y promover una toma de decisiones más racional e informada. Además, involucrar a las partes interesadas clave en el proceso de toma de decisiones y abordar sus preocupaciones puede ayudar a reducir la resistencia y fomentar el apoyo a los cambios propuestos.

La brecha de la empatía se refiere a la dificultad que tienen las personas para comprender o predecir los sentimientos, motivaciones y comportamientos de los demás, especialmente cuando están experimentando otras emociones o circunstancias. A la hora de tomar la decisión de externalizar el trabajo en el extranjero, la falta de empatía puede conducir a una falta de consideración del impacto en los empleados, tanto en los que pueden ser sustituidos como en los que trabajarán con nuevos compañeros extranjeros.

Para cerrar la brecha de empatía, es fundamental que los gerentes se pongan en el lugar de sus empleados y consideren los posibles efectos emocionales y psicológicos de la subcontratación. Esto puede incluir realizar encuestas, realizar grupos de enfoque o hablar personalmente con los empleados para obtener sus puntos de vista y comprender sus preocupaciones.

De esta manera, las empresas pueden desarrollar un plan más integral que aborde estos problemas y facilite una transición más fluida.

También es importante considerar las necesidades culturales y emocionales de los trabajadores internacionales que se incorporan. Al desarrollar una comprensión más profunda de sus antecedentes, valores y expectativas, las empresas pueden crear un entorno de trabajo más inclusivo y de apoyo para todos los miembros del equipo.

Comprender el impacto de los sesgos cognitivos, como el sesgo del statu quo y la brecha de empatía, puede ayudar a los líderes empresariales a tomar decisiones más informadas al considerar la subcontratación de trabajo en el extranjero. Al reconocer estos sesgos y trabajar activamente para mitigar su impacto, las empresas pueden tomar mejores decisiones que, en última instancia, benefician tanto a sus resultados como a su fuerza laboral.

A medida que el panorama global del trabajo remoto sigue evolucionando, es importante que las empresas se mantengan adaptables y abiertas a nuevas oportunidades, y que reconozcan el factor humano que sustenta a toda organización exitosa. Al abordar los sesgos cognitivos, los líderes empresariales pueden forjar un camino que aproveche el potencial de una fuerza laboral global mientras mantienen un equipo fuerte y cohesionado.

Llegar a una fuerza de trabajo global

En una era en la que el trabajo a distancia se ha convertido en la norma, la externalización del trabajo en el extranjero abre nuevas oportunidades para las empresas que buscan seguir siendo competitivas. Al contratar mano de obra de todo el mundo, las empresas pueden atraer una gran reserva de talento y potencialmente ahorrar en costos laborales.

Debemos recordar que la contratación de talento internacional es una oportunidad importante para que las empresas mejoren su diversidad, tanto desde una perspectiva de diversidad, igualdad e inclusión (DEI), como desde la perspectiva de diferentes estilos de pensamiento y perspectivas culturales.

Sin embargo, este enfoque requiere una planificación cuidadosa y la voluntad de realizar cambios significativos tanto en la cultura como en los procesos. Para hacer frente con éxito a los desafíos del trabajo remoto internacional, las empresas deben priorizar la generación de confianza, adaptar sus estilos de gestión, invertir en la infraestructura y la tecnología necesarias y garantizar una comunicación clara a través de las barreras del idioma y las zonas horarias.

Al hacerlo, pueden desbloquear el potencial de una fuerza laboral verdaderamente global y aprovechar un equipo conectado, diverso y rentable.

A medida que avanzamos hacia el futuro del trabajo, las empresas que acepten estos cambios y se adapten al panorama global estarán mejor posicionadas para prosperar. Al reconocer los peligros potenciales y abordarlos de manera proactiva, las empresas pueden aprovechar el poder de la subcontratación en el extranjero mientras mantienen una fuerza laboral fuerte, comprometida y comprometida.

La próxima ola de trabajo remoto está aquí y nos está empujando más allá de nuestras fronteras. La pregunta es, ¿estás listo para subirte a la ola y aprovechar al máximo las oportunidades que presenta? El futuro del trabajo es global y ahora es el momento de que las empresas piensen en grande y actúen con valentía.