5 errores comunes que cometen los gerentes y cómo solucionarlos

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Sería rico si tuviera un dólar por cada vez que un cliente me dice: «Hago todo lo posible para evitar cualquier contacto con mi equipo de administración» o «La administración solo llama a mi oficina cuando hay una acción disciplinaria en mi contra». Que los miembros del equipo hagan todo lo posible para evitar el contacto con liderazgo de cualquier organización no es una relación sana. Más bien, la interacción humana saludable es la moneda principal en los negocios, especialmente cuando se trata de relaciones entre empleados y gerentes.

Las prácticas de gestión y liderazgo son impulsadas principalmente por personas. Cualquier persona en un puesto de liderazgo o de servicio al cliente que carezca de habilidades interpersonales debería considerar contratar a un entrenador de negocios para mejorar sus habilidades de comunicación, o cambiar a carrera que requiere menos contacto humano. El consenso general es que la mayoría de las personas abandonan las organizaciones no necesariamente por exigencias laborales u otras condiciones, sino por una mala gestión. Esto es evidente cuando se consideran las grandes corporaciones que cerraron o enfrentaron litigios laborales debido a una mala administración que reflejó la forma en que trataron a los miembros del equipo y a los clientes. En pocas palabras, las personas son la columna vertebral de cualquier organización. Es importante tener en cuenta que cuanto antes se dé cuenta de lo importante que es la conexión humana para su negocio, más estable será su fuerza laboral. Después de todo, dado que vivimos en un mundo de máquinas de aprendizaje y Inteligencia artificiallas conexiones humanas siguen siendo clave para un lugar de trabajo de alto funcionamiento.

Considere estos cinco errores comunes cometidos por personas en posiciones de poder:

1. Pensar que sabes más que tus compañeros de trabajo: Cuando los ejecutivos recuerdan rápidamente a los miembros de su equipo su posición de liderazgo en la empresa, tales conversaciones pueden convertirse automáticamente en un monólogo, lo que reduce la capacidad de los subordinados para entablar un diálogo. Por un lado, nadie tiene el monopolio inteligencia. Nadie tiene todo el conocimiento que es importante para el éxito. Una de las claves para una relación saludable entre gerente y empleado es la palabra «N»: humildad. Se necesita humildad y respeto mutuo para honrar la presencia y la contribución de cada uno al bienestar de la empresa.
2. Pensando que el respeto viene automáticamente con un título: El respeto debe ganarse; nunca se da. El hecho de que tengas un título no significa que seas sobrehumano. Todavía tienes que probarte a ti mismo para ganarte el respeto en el puesto que ocupas. Por otro lado, los miembros del equipo automáticamente respetan la oficina (y no la persona que ocupa la oficina) hasta que la persona demuestre lo contrario. Los miembros del equipo también pierden el respeto por sus superiores cuando no defienden a sus empleados cuando surge la oportunidad. Esto habla directamente de un principio básico de las relaciones humanas: las personas naturalmente gravitan hacia aquellos que, al menos de alguna manera, se preocupan por su bienestar. Las personas en puestos de poder que ejercen esta virtud tienen más probabilidades de crear un ambiente de trabajo saludable con un conflicto laboral mínimo.
3. Intentar que los empleados sean trabajadores productivos: La microgestión nunca es un incentivo saludable productividad en el lugar de trabajo Las personas se sienten psicológicamente asfixiadas cuando su jefe se cierne constantemente sobre su lugar de trabajo física, virtual o psicológicamente. Por un lado, ser conocido como un microgestor o un disciplinario en el lugar de trabajo es un desafío en sí mismo. Un enfoque para evitar la microgestión es capacitar a los empleados para que tomen la iniciativa en su trabajo. Para muchas personas, la autonomía es inspiradora. arte e innovación, y están en su mejor momento cuando se les deja solos para hacer su trabajo. Aquellos que necesitan capacitación adicional también deben ser revisados ​​con respeto y colaboración. Tomar medidas disciplinarias irrazonables y evitables siempre distrae a los empleados.
4. Comuníquese con los empleados solo cuando haya problemas relacionados con el trabajo: Es una práctica muy común que la gerencia se comunique con los empleados solo cuando hay problemas con la productividad, la asistencia o la confiabilidad. Al mismo tiempo, la dirección no reconoce a los buenos empleados ni respeta sus problemas familiares o de salud. Esto crea una brecha entre la gerencia y los empleados. Una forma de remediar esto es hacer que sea un hábito reconocer y documentar las contribuciones de los empleados, sin importar cuán aisladas puedan parecer, y demostrar que se preocupa por sus empleados tratándolos a ellos y a sus necesidades de manera adecuada.
5. Trate a los empleados como subordinados, no como miembros del equipo: A veces, cómo se refiere a las personas o cómo las etiqueta determina cómo las trata. En esencia, el etiquetado es un poderoso predictor en las relaciones. El simple gesto de dirigirse a las personas por su nombre puede humanizar las relaciones y crear un sentido psicológico de pertenencia. Los ejecutivos que luchan con esto pueden discutirlo abiertamente con un colega de confianza y pedirles que los hagan responsables cada vez que hablen sobre los empleados de una manera que socave una buena relación. ser intencional atentoy proactivo al respecto.

Las prácticas de gestión y liderazgo tienen más que ver con la orientación a las personas y no tanto con las habilidades técnicas. En otras palabras, la mayoría de las organizaciones prosperan en un nivel de cultura organizacional que favorece la interacción con habilidades blandas en lugar de habilidades técnicas. Cada habilidad, técnica o fácil, tiene su lugar. Un tipo de habilidad no necesariamente prevalece sobre otro.

Los seres humanos prosperan en entornos saludables que incluyen interacciones e intercambios humanos básicos basados ​​en experiencias de vida. Limitar la libertad de los miembros del equipo en el lugar de trabajo dificulta tales interacciones, lo que deja tensión y especulaciones entre los miembros del equipo y sus gerentes.

Entonces, para fomentar una relación gerente-empleado más efectiva, reconozca que sus empleados saben más de lo que piensa; no confíe en los nombres de las organizaciones como fuente de autoridad o respeto; en lugar de microgestionar a los empleados, empoderarlos; evitar acciones disciplinarias que agoten la energía de los empleados motivación; y refiérase a los empleados por su nombre en lugar de etiquetas impersonales.