5 formas en que las empresas pueden hacer que el proceso de contratación sea menos doloroso

La búsqueda de empleo es una de las cosas más importantes en la vida. Estresante tarea. El proceso de nominación es a menudo hostil. Algunos incluso podrían decir que es cruel. El desempleo causa importantes inquietud, depresióny estrés (Paul, K et al., 2009; McKee, RF et al., 2005). El desempleo de larga duración de más de unas pocas semanas se asocia con un mayor riesgo de mortalidad por todas las causas (Delgado, P. et al., 2023; Nie, J. et al., 2019). Las empresas pueden hacer más para proteger la salud mental y física de los candidatos a un puesto de trabajo.

Foto de Wes Hicks en Unsplash

El tiempo medio que se tarda en cubrir un puesto de trabajo ha aumentado constantemente desde 2009. Ahora se necesitan 68 días para ocupar un puesto de cuello blanco. Esto es 26 días más que en 2010. El tiempo de espera promedio desde la solicitud hasta la contratación varía según la industria. Por ejemplo, servicios de salud (49 días), finanzas (42 días), gobierno (36 días), educación (35 días) y tecnología de la información (32 días) (Maurer, R. 2016). Tener que esperar semanas y meses para obtener un rechazo puede ser abrumador confianza incluso el más optimista candidatos

El hombre más rechazado de América

Daniel Seddiqui, Comunicación EE.UU. Hoy en día llamado «el hombre más rechazado de América», busca ayudar a otros a aprender de su dolor (Bell, D. 2022). Daniel y yo decidimos trabajar juntos para ofrecer a las empresas mejores formas de humanizar sus prácticas de contratación.

Daniel obtuvo una licenciatura en economía de la Universidad del Sur de California, donde también compitió como doctorado. deportista en atletismo Luego de ser rechazado luego de 120 entrevistas, envió más de 18,000 correos electrónicos e hizo 5,000 llamadas telefónicas antes de comenzar su propia carrera forma.

En un intento desesperado por capitalizar su propia oportunidad, se fijó la meta de trabajar en 50 puestos de trabajo en 50 estados. Fue la culminación de su éxito de ventas, 50 trabajos en 50 estados: el viaje exploratorio de un hombre a través de América. Daniel actualmente dirige un programa de pasantías que creó para estudiantes universitarios llamado Living on the Map. Los estudiantes obtienen créditos universitarios investigando cinco trabajos en cinco estados durante cinco semanas.

Daniel compartió conmigo una experiencia impactante de brutalidad corporativa. Por ejemplo, solicitó el puesto de gerente regional de ventas para una empresa nacional de bebidas. Le pidieron que visitara cuatro tiendas de comestibles e investigara la colocación de sus productos. Luego se le pidió que creara una presentación de PowerPoint de una hora sobre cómo mejorar la visibilidad del producto. Pasó una semana investigando gratis para la empresa. Daniel preparó su presentación y la compartió frente a cuatro gerentes de contratación. Le dieron elogios entusiastas.

El comité de contratación lo entretuvo con los agradables beneficios que recibiría en este puesto. Le dieron una sensación de confianza de que lo estaban tomando en serio. Cuando todavía no le avisaron dos semanas después, los llamó, solo para descubrir que el trabajo se lo habían dado a otra persona. No se molestaron en informarle.

Un mes después, un representante de la misma empresa de bebidas le informó que el nuevo empleado había renunciado. Lo invitaron a una entrevista con el nuevo gerente de contratación. Esta vez la entrevista fue en una hora. Daniel llegó al lugar de la entrevista a tiempo. El gerente de contratación nunca apareció.

Cómo evitar causar dolor innecesario

Las empresas que tratan a los candidatos de esta manera causan un dolor innecesario. También dañan la marca de su empresa.

mi psicoterapia los clientes comparten historias similares conmigo en un esfuerzo por reducir la ansiedad y el estrés de la búsqueda de trabajo. Si bien el estrés de la búsqueda de empleo no se puede prevenir por completo, los gerentes de contratación pueden evitar situaciones estresantes innecesarias. Con solo unos pocos cambios simples, los empleadores pueden reducir el daño causado por el rechazo.

Aquí hay cinco formas en que los empleadores pueden encontrar a los mejores candidatos con la menor cantidad de angustia psicológica:

1. Prepare un horario claro: El tiempo es valioso para todos. Los comités de recursos humanos y contratación deben acordar el cronograma e incluirlo en la vacante. Limite el número de entrevistadores y asigne un gerente de contratación para que tome la decisión final. Tanto Google como Amazon encontraron que más de cinco entrevistas no proporcionaron beneficios adicionales (Tarki, A. et al., 2022). Una mayor eficiencia ahorra dinero y reduce el riesgo de perder buenos candidatos. Uno de mis clientes pasó por 16 entrevistas durante dos meses solo para ser rechazado después de la ronda final. Cuanto más tiempo pasa, mayor es el riesgo de empeorar la ansiedad y el estrés.
2. Comunicar clara y rápidamente: La comunicación clara puede reducir la ansiedad, incluso cuando se trata de malas noticias (Kay, A. et al. 2022). fantasmasque se define como una falla inexplicable en la comunicación, va en aumento. El 77 por ciento de los buscadores de empleo dicen que un empleador potencial los ha engañado. Algunos solicitantes (10 por ciento) informan que un empleador los eclipsó incluso después de una oferta de trabajo verbal. El fantasma también se ha vuelto popular entre los buscadores de empleo, con un 28 por ciento de fantasmas de un empleador, frente a solo el 18 por ciento en 2019. El 7 por ciento de los nuevos empleados ni siquiera se presenta a trabajar en su primer día (Threlkeld, K. 2021).

   Cada uno de nosotros juega un papel en la creación de nuestra cultura. Aplicar la «regla de oro» de la comunicación. Esfuérzate por comunicarte con los demás como quieres que se comuniquen contigo. Ltratar a los solicitantes con dignidad y respeto. Escribe un correo electrónico personal o, mejor aún, llama. Infórmeles sobre otros puestos disponibles en la empresa que pueden ser mejores o que tendrá en cuenta para futuras oportunidades.

3. Limite el grupo de candidatos: Enviar demasiados candidatos al proceso de selección es una pérdida de tiempo y no necesariamente ayuda a encontrar el mejor talento. Hay varias formas de limitar el grupo de candidatos. Los empleadores deberían dejar de publicar «trabajos fantasma» o trabajos que no existen. La caza furtiva de talento de esta manera reduce la confianza. Los candidatos comienzan a sospechar que han sido estafados cuando ven el mismo anuncio de bolsa de trabajo durante meses. Retire el anuncio cuando se cubra el puesto. Puede limitar el número de candidatos proporcionando pruebas de detección de habilidades básicas y/o información detallada sobre las funciones y el entorno laboral. También puede reducir la secuencia de transiciones limitando el tiempo en que se publica el trabajo o eliminando el anuncio después de que se haya postulado una cierta cantidad de candidatos (Cappelli, P. 2019).
4. No se requiere trabajo/investigación/ideas gratis: Los empleadores a menudo piden demasiado. El ejemplo de Daniel de investigación de mercado libre para una empresa es solo una de las muchas formas en que los empleadores dejan a los solicitantes sintiéndose explotados. Los clientes me dicen que los empleadores potenciales les han pedido que creen presentaciones que: mejorarían el sitio web de la empresa, crearían un mejor folleto, desarrollarían nuevas ideas de productos e identificarían formas en que la empresa puede ahorrar dinero. Estas ideas requieren horas de energía mental y trabajo. Si necesita ver una muestra del producto de trabajo para su empresa antes de contratar, considere pagar a los mejores candidatos un estipendio por su tiempo. Los candidatos esperanzados se sienten injustamente aprovechados cuando son rechazados después de invertir tiempo y esfuerzo con la esperanza de que les ayude a conseguir un trabajo.
5. Deje que el candidato decida: Los gerentes de contratación a veces se apresuran a descartar candidatos basándose en suposiciones arbitrarias. No asuma que el candidato no querrá mudarse de su encantador pueblo costero o que el candidato está demasiado calificado. No suponga que sabe al mirar una solicitud por qué un candidato podría querer o no un determinado puesto. Muchas personas pueden preferir un trabajo con menos responsabilidades, menos presión y trabajo por horas para tener más tiempo libre para la familia o los pasatiempos o para cuidar a un pariente anciano. Tómese el tiempo para averiguar qué está buscando el candidato y por qué quiere el puesto que está ofreciendo. Si el candidato se ve muy bien y está dispuesto a aceptar el trabajo por el salario que puede ofrecer, déjelo decidir.

Los empleadores pueden atraer candidatos calificados, ahorrar tiempo y dinero, reducir el estrés y la ansiedad y proteger su marca aplicando un poco de consideración y amabilidad humana. Es correcto.