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Fuente: fizkes/iStock
Errores comunes en la descripción del trabajo que cometen los líderes al contratar y realizar pruebas de desempeño El resultado es una mayor posibilidad de cometer un error de contratación o de dar a alguien comentarios de rendimiento inútiles o incluso molestos.
Hay cinco errores que se pueden prevenir.
Una de las razones por las que los líderes cometen estos errores a menudo es porque no quieren asumir la responsabilidad de un mal resultado. Es normal querer evitar vergüenza. O no pensaron en investigar las relaciones de causa y efecto entre varias acciones y resultados. O tal vez dudan y no están dispuestos a «poner una línea en la arena» y comprometerse con el desempeño esperado de miedo que se encontrará demasiado fácil o demasiado difícil de lograr.
El estudio del CEO ghSMART Genome de más de 20,000 ejecutivos revela que la «decisividad» es un comportamiento de liderazgo raro pero deseable, cuya ausencia hace que el éxito del equipo sea mucho menos probable. Decidir cuáles son las expectativas de desempeño de alguien es una de las formas más importantes en que un líder puede demostrar compromiso, como la forma de convertir la «estrategia» en «realidad». entrenamiento y gestionar el comportamiento y el rendimiento de los compañeros de equipo.
Error 1: describir el trabajo en palabras vagas
«Secundario marketing nuestro equipo de promoción de productos” es demasiado vago. ¿Qué significa? ¿Qué nivel de desempeño se considera pobre, bueno o excelente? Tenga cuidado con los tiempos «-ing», a menudo son demasiado vagos.
En su lugar, considere una declaración de tarea más específica, como «Ayudar a nuestros clientes a modernizar su inventario». administración aumentando las ventas a los clientes existentes en un 20 por ciento por año a través de la introducción de nuevos productos». Creemos que esta es una declaración de misión de trabajo importante que es una explicación de alto nivel pero específica de por qué existe el trabajo.
Error 2: Centrarse solo en las acciones, no en los resultados
Algunos líderes cometen el error de enmarcar sus expectativas solo en términos de acciones en lugar de resultados. «Comuníquese con al menos 20 clientes existentes por semana y verifique la cuenta en al menos cinco por semana». Es una expectativa perfectamente aceptable de «entrada» o «acción», pero no es suficiente si todas las expectativas son solo acciones, sin tener en cuenta los resultados que se espera que logren. El riesgo es que las personas realicen ciertas acciones sin sentir el deseo de lograr un determinado resultado. Y su organización tiene éxito o fracasa en función de los resultados en áreas clave, no de las acciones.
Error 3: Centrarse solo en los resultados y no en las acciones
Otros líderes cometen el error de enmarcar sus expectativas en términos de resultados generales, independientemente de las acciones que puedan lograrlos. «El crecimiento de los ingresos de al menos el 15 por ciento por año» es un «qué» muy específico. Pero para que esa expectativa sea más alcanzable, también es útil enumerar algunas acciones que se espera ayuden a lograr ese resultado: el «cómo».
Error 4: No decir cuándo se espera que algo esté terminado
Tan malo como ser vago (error 1) es no estar limitado en el tiempo en sus expectativas de desempeño. «Mantener», «mantenerse en contacto», «comunicarse», «dirigir» o «mejorar» a alguien, grupo o conjunto de cosas durante un tiempo indefinido no es fácil de lograr. Es mejor escribir «Crear un plan de negocios para el grupo de productos XYZ, aprobar o rechazar antes del 31 de diciembre del año en curso». O «Contratar 10 nuevos consultores para la región de América Latina antes del 1 de julio del próximo año». O “Recaudar $5 millones en nuevos fondos privados durante 2 años para completar la reurbanización de la comunidad Deportes centro».
Error 5: Esperar demasiado
Investigando para nuestro Potencia nominal libro, probamos el desempeño de más de 15,000 ejecutivos y sus equipos. Descubrimos que solo el 24 por ciento de los líderes son buenos para priorizar. Y cuando un líder prioriza mal, el 90% de las veces es porque tiene demasiadas prioridades, no muy pocas. Entonces, cuando contrate a alguien o lo capacite, trate de no tener más de siete cosas que espera que haga. Hemos visto documentos de expectativas de desempeño o contratación de algunos ejecutivos que enumeran más de 50 expectativas o criterios de éxito. ¡Esto es demasiado! La gente trabaja mejor cuando espera de cinco a siete resultados en un momento dado.
Recogemos todo esto juntos
Una descripción de trabajo, por definición, simplemente describe el trabajo, a menudo en términos vagos. No puede «calificar» una descripción de trabajo para un candidato que está considerando contratar o para un colega cuyo trabajo se espera que evalúe y asesore. Como tal, no es una herramienta lo suficientemente útil para la contratación o el entrenamiento de desempeño.
En su lugar, alentamos a los colegas y clientes a seguir una práctica llamada escritura de cuadros de mando. El cuadro de mando tiene una misión clara para el rol. Define de cinco a siete resultados que espera de una persona para una fecha determinada. Los resultados son una mezcla de las acciones que desea que realice la persona y los resultados que espera de ella. Y puede «puntuar» fácilmente si alguien ha logrado resultados.
Puede agregar otras campanas y silbatos a su cuadro de mando, como el propósito y los valores de su empresa. Tal vez ese consejo sea para otro artículo.
Mediante el uso de un cuadro de mando, mejorará su capacidad como líder para contratar y capacitar a personas responsables del propósito y los valores de la organización, y de tomar medidas que logren resultados. Por qué, qué, cómo y cuándo son elementos importantes de un cuadro de mando bien escrito. Y una vez que pase de un contenido de descripción de trabajo vago y aburrido a un diseño de cuadro de mando claro y poderoso, verá que su tasa de éxito de contratación aumenta y su impacto y satisfacción mejoran a medida que ayuda a sus colegas a lograr resultados significativos y carrera profesional éxito.
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